Genel

Logo Hikayem!

Logomun hikayesini daha doğrusu, benim hikayemi paylaşma zamanım geldi sanıyorum.

39 yaşımı devirip 40′ lı yaşların güzelliğini fark ettiğim bu güzel sonbaharda yaşadığım her anıya şükrederek başlamak istiyorum.

Hepimizin yaşamında dönem dönem kısır döngüye girdiği zamanlar olmuştur. Benim de oldu. Sorguladığım, kızdığım, kırıldığım, kavga ettiğim ve savaştığım…
Öyle bir savaştı ki bu, kazananın kaybedeceği, kaybedenin kazanacağı, tüm bilinmişliklere ters stratejiler ile dolu…
Buna hayat diyorum ben ve iyi ‘ki yaşamışım 🙂
Bunları neden bu kadar büyük bir kabul ile söylüyorum?

 

Mevlana’nın şu sözleri hep kulaklarımda çınlar;
– “Bu dünyada herkes bir şey olmaya çalışırken sen bir HİÇ ol. Menzilin yokluk olsun. İnsanın çömlekten farkı olmamalı. Nasıl çömleği tutan dışındaki biçim değil içindeki boşluk ise, insanı ayakta tutan da benlik zannı değil, hiçlik bilincidir.”
 

Koçluk eğitimlerim bittiğinde bambaşka bir dünyaya adım attığımı düşündüm. Daha farklı bakıyordum, kendime, başkalarına… Meslek olarak yapmak, yaşam amacımdaki tüm değerlerimle birlikte en önemlisi tamamlanmamı sağlayacaktı.
 

Adı ne olmalıydı peki?
Adler ekolünden eğitim alıp ” Olma Hali” ile yoğrulduktan sonra bulmak kolay olmadı ”Be” olacaktı. Hem olmak anlamına geliyordu, hem de adım ve soyadım 🙂 Tesadüf mü bilemem ancak çok sevdim 🙂
 

Peki ismi bulmuştum ama logosu yani olma halini anlatan simgesi ne olacaktı?
Beni de anlatan, yaşam amacımı barındıran, ona baktığım hep bana Mevlana’ yı yani hiçliğimi anlatan bir simge olmalıydı.
 

Logo görselleri ararken, elimle çizerken bu şekil oluşmaya başladı. Tamam dedim, beni anlatıyor. Biraz araştırdıktan sonra buna çok benzeyen bir şey buldum. Enso ya da Zen çemberi. Anlamını okuduğumda inanamadım, çizerken hissettiğim her şey tam da okuduklarımdı.

Ensō (Japonca: 円相; “daire”), Zen Budizmi’nde zihnin vücudun yaratmasına izin vermediği bir anı ifade etmek için bir veya iki engelsiz fırça darbesi ile elle çizilmiş bir çemberdir.
 

⭐ Mutlak aydınlanmayı,
⭐ Gücü,
⭐ Zarafeti,
⭐ Evreni sembolize eder.
 

Bilmeden kalemle kağıda logo çizerken, içinden geçtiğim 38 yıllık yaşamındaki yolu düşünürdüm. Döngüsel düşüncelerimi, geçirdiğim sınavları, tekamül sürecimi, kabullerimi, fiziksel ve ruhsal vedalarımı ve kabullerimi…
Öğrendiklerimi heybeme koyup, sade, sakin ama anlamlı bir şey olması için daha çok araştırmaya devam ettim.
 

Çember; Japon estetiğinden doğmuş ve minimalizm ile bütünleşmiştir.
 

Tamamlanmayı, bütünleşmeyi simgelemektedir. (Neyi simgelediğini okuduğumda çok şaşırmıştım. Kendi dönüşüm hikayemde Ne İstiyorsun? Sorusunun cevabını hep TAMAMLANMAK olarak verirdim.)
 

Onu iyi çizebilmek ise gerçek bir ustalık gerektirir. ( Henüz daha öğrenci olduğum bu yolculukta, zaman ve yolun kendisi bana sonundakini gösterecektir. Şu an sadece bu yolun kendisinden keyif alarak ilerliyorum.)
 

🌠 Başlangıç ve sonu temsil eder. Neredeyse kesişir gibi ancak kesişmez.
 

▶ Her şeyin sonu vardır,
▶ Başladığın noktaya geri dönersin.
 

Çember;
♟ Dengeyi,
♟ Uyumu,
♟ Doğru yerde doğru hız ve hareketi,
♟ Kendine güveni,
♟ Devamlılığı,
♟ Zıtlığı anlatır.
 

Aynı zamanda aydınlanma çemberi diye geçer. Karakteri vardır.

 Bir üniversite profesörü bir gün Japon Zen ustası Nan-İn’i ziyarete gider. Amacı Zen
hakkında bilgi edinmektir. Nan-İn profesöre çay ikram eder ve fincanını iyice doldurur.
Fincan dolduğu halde çayı koymaya devam eder.
Profesör fincanın taştığını görünce dayanamaz ve sorar:
– “Fincan doldu, taşıyor! İçine daha fazla bir şey alamaz!
Usta Nan-İn yanıtlar:
– “Bu fincan gibi siz de kendi fikirlerinizle dolusunuz. Fincanınızı boşaltmadan size nasıl
Zen’i gösterebilirim ki?”
Zen hikayesi.

Her çizilişte farklılaşır ve herkesin çizdiği Enso çemberi farklı bir karakteri yansıtır. Karakterinizdeki acelecilik, tedirginlik ya da diğer her şey yansır…
Koçluk yolculuğumda dokunduğum her danışan kendi yolculuğunda, kendi çemberini çizer zihinsel olarak. Koçluk süreci bitip hedeflerine ulaştıklarında gözlerindeki mutluluk ve kalplerindeki minnet bana en büyük hediyedir. 

Enso, Japonca bir kelime olup Zen öğretisinde çember anlamına gelmektedir. Japon kaligrafisinin bir sembolü olarak kabul edilmekte ve aydınlanma-sonsuzluk çemberi olarak da ifade edilmektedir.
 

Fırça ve mürekkep ile tek bir hareketle, kağıt ya da bez bir zemin üzerine çizilir.
 

 🔳 Başlangıca ve sona,
🔳 Varlığa ve yokluğa,
🔳 Boşluğa ve doluluğa,
🔳 Hayatın ve varoluşun döngüsüne işaret etmektedir.
 

⏺️ Sınırsız gücü, ,
⏺️ Birliği,
⏺️ Sonsuzluğu anlatmaktadır.
 

Mutlak bir sonsuzluktan gelip, mutlak bir sonsuzluğa gideceğimiz bu ara zamanda arkamızda bırakacaklarımızı düşünüyordum. Sanki bir şeyler bırakmak, var olduğumu göstermek istiyordum. Böyle güçlü olacağımı, güvende olacağımı düşünüyordum. Oysa hayat siyah ve beyaz değildi, griler de vardı. Yavaş yavaş önceliği kendine vermeye ve kendimi duymaya başladım, logoyu oluştururken, sanki öz şefkat değeri ile tekrar tanışıyordum.
 

Tek bir soluk ve hareketle çizilen Enso’ya müdahale edilemez, değiştirilemez veya düzeltilemez. Çizilen çember kusurlarıyla mükemmeldir.

Daireler her zaman insanlar için büyülü, sembolik ve manevi bir öneme sahip olmuştur. Carl Jung, yaşamının çoğunu bu formdan ve özellikle de mandalalardan etkilenerek geçirmiştir. Öyle ki, boş zamanlarında veya kendisini problemlerinden uzaklaştırması gerektiğinde, daire çizermiş. Ona göre, kişinin zihninin oluşumunu ve dönüşümünü sembolize ediyorlarmış.

Zen Budisti için ise Enso (daire); zihnin bedeni terk etmekte özgür olduğu mükemmel olduğu andır. Böylece ruh yükselir. Bu nedenle, yalnızca zihinsel ve ruhsal olarak eksiksiz bir kişi gerçek bir Enso çizebilir.

Logomu oluştururken, sanıyorum bendeki duygu her ikisiydi. Koçluk ile bütünleşiyordu, bazen durumu tespit etmek için bir adım geri çekilip büyük resme bakmak daha doğru bir yol olur.
Bazen, kararlarda netleşmek için ruh ve zihin özgürlüğü gerekir, esneklik gibi bir şey belki de…
Böyle düşünürken yavaş yavaş oluşuyordu…

Enso ya da Zen çemberinin içi boştur. Ben daireyi çizerken benden de bir şey olsun istedim içinde. Yaşanmışlık ve öğrenmişliklerden bir şey.
 

Logoma baktığınızda koyudan açığa doğru bir ışık gölge geçişi görürsünüz.
Bu benim için sabit ve katı düşüncelerden esnekliğe ya da bir anlamda karanlıktan aydınlığa geçiştir.
Yaşadıklarım ve öğrendiklerim de böyledir.
 

Bu çemberin içini, kendimde olan ve geliştirdiğim değerler ile doldurdum.
Bunlar benim için aynı zamanda misyonum.
 

 💫 Sevgi, aşk ve eşsizliğe değer verme,
💫 Sosyal zeka,
💫 Liderlik,
💫 Yaratıcılık,
💫 Öğrenme Sevgisi,
💫 Merak,
💫 Keşif,
💫 Keyif,
💫 Azim,
💫 Takım Çalışması,
💫 Umut,
💫 Cesaret,
💫 Öz şefkat,
💫 Affetmek,
💫 Bütünlük.
 

Yaşadıklarımdan ve öğrendiklerimden hareketle, olma yolculuğumda yolun kendisinden keyif alarak devam ediyorum.
 

BE yani OLMAK demek, fark ettiğiniz üzere tam dairenin ortasında değerlerimin içindeki beyazlık. Onlar benim bardağımın boş tarafları, olma yolculuğumun içindeki yol.
Danışanlarıma da bu değerlerim ile dokunarak onlardaki birbirinden güçlü ve eşsiz değerleri de çemberimin içine alarak ve boşluklarımızı doldurarak yola 1 yıldır devam ediyorum.
 

Öğrendiğim ve yaşadığım her şeye olan şükran duygum ile bu yolda bütünleşerek yürümek ve en önemlisi bunları anlatabiliyor olmak benim için gurur kaynağı.
 

Bir Japon Enso’nun yaratılması bol bol pratik yapmak ve zihinsel sakinlik gerektirir. Çünkü bir fırça darbesinde, tek bir darbede ve sadece bir fırsatla tamamlandığında boyanır. Düzeltmek için geri dönüş yoktur.
 

Tanıdık geldi mi size?
Hayatımızda yaşadıklarımız gibi, değil mi? Zamanı geri alıp düzeltemiyoruz. O anda yaptıklarımız ya da yapmadıklarımız belirliyor bir sonraki adımı…
 

İnsanoğlu hep var oluşunu sorgulamıştır. Hayata geliş amacını, sonrasında neler yapacağını veya yapması gerektiğini…
 

Gelip geçici olan bedeninin farkında olduğu için fikirlerini ya da yaptıklarını ardında bırakmak istemiştir. Bu nedenle büyük yapılar miras bırakırlar arkalarında, bazen devrimlerini, bazen düşüncelerini, bazen hareketlerini.
 

Sonsuza kadar yaşama gayreti vardır, bedeni toprak ile birleşse bile, unutulmak istemez. Bu pencereden baktığımızda sayılı olan günlerimizi nasıl geçirdiğimiz önem kazanır. Bunun farkına varmak için kimi zaman bir travma yaşarız, kimi zaman aydınlanma. Ancak sonuçta aynı yere varır tüm yollar, hayallerin peşinden gitmek…

Daha Fazla

Duygusal Zeka İle Süreci Yönetmek

Değişim bizi tetiklerken, nasıl davranacağımızı, hedeflerimize nasıl ulaşacağımızı sorgulamaya başladığımızı görürüz. Dönem dönem kısır bir döngü içerisine girdiğimizi düşünebiliriz.

Bu süreçler genellikle stresli bir ortamda kaldığımızda kendisini daha çok gösterir. Stresi yönetebilmek temelde duygusal zekamızı yönetebilmekten geçmektedir.

Herhangi bir sıkıntı yaşandığında, spesifik bir şekilde belirtmek yerine ‘stresliyim’ deriz. Karşı tarafa; psikolojik ve bedensel olarak limitlerimin üzerinde bir gerilim yaşıyorum mesajı veririz.

Stres; açlık, susuzluk gibi hayatımızın bir parçasıdır. Kişinin bedensel ve ruhsal bütünlüğünü bozucu etki yapmaktadır. Stres temel olarak bedenin tehlikelere verdiği bir tepkidir. Adrenalin ve kortizol hormonları salgılarız. Böyle bir durumda; sorunların çözümüne ulaşmak neredeyse imkansızdır.

Beynimiz, gri ve beyaz alanlardan oluşmaktadır. Sadece işlevlerini yerine getirmez aynı zamanda istekler ve korkuları da görür. Limbik sistemimiz, duygularımızı, değerlerimizi harekete geçirir.
İnsan sonsuz bir potansiyelle doğar. Anlamlı ilişkilerin olduğu bir dünyada yaşar, sahip olduğu ya da ulaşmak istediği her şeye bir anlam yükleme ihtiyacı duyar. Doğduğu andan itibaren anıları ve deneyimleri ile birlikte yorumlama yeteneği geliştirir. Buna zihniyet diyoruz. Zihniyetimiz dış kaynaklardan edindiğimiz bilgiler ve iç dünyamızda bizimle birlikte var olan değerlerimiz ile düşünme yapımızı geliştirmektedir. Tüm bunlar birleştiğinde bizi biz yapan karakterimiz ortaya çıkar ve bu da davranışlarımız ile kendini gösterir.

Limbik sistemimiz nasıl çalışır?

Temelde hayatta kalma içgüdümüzün ve duygularımızın ilk analizi amigdala tarafından yapılır. Herhangi bir tehlike ya da stres ile karşılaştığımızda; önce şok oluruz. Daha sonra yavaş yavaş analiz yeteneğimizi devreye alır inceler ve kaçma ya da savaşma tepkisi veririz. Bu süreç milisaniyelik bir süreçtir. Önemli olan sağlıklı düşünmede amigdalanın gelen mesajları ne kadar korteks ile bağladığıdır. Bu bağlantı zayıf olursa içgüdüsel tepki verebiliriz. Duygusal zeka yetenekleri gelişmiş olan kişilerde bu süreç daha belirgin ve işlevseldir.

Stres durumunda temelde 2 duygu açığa çıkar. Korku ve öfke. Genele baktığımızda ise 5 ana duygudan söz edebiliriz. Hissettiklerimiz onların türevidir.

o Hüzün
o Öfke
o Korku
o Neşe
o Utanç

Duygusal zekanın temel özelliği, bilişsel ve duygusal sistemlerin üretici bir birleşimi olmasıdır. Duyguyu Mayer ve Solavey ( 1990); düşünceyle kaynaştırarak, anlayarak ve analiz ederek, kontrol etme yetenekleri olarak açıklamışlardır.

Duygusal Zeka Neden Önemlidir?

o Kendini harekete geçirebilme,
o Aksiliklere rağmen yoluna devam edebilme,
o Dürtüleri kontrol ederek tatmini erteleyebilme,
o Ruh halini düzenleyebilme,
o Sıkıntıların düşünmeyi engellemesine izin vermeme,
o Kendini başkasının yerine koyabilme Umut besleme…

Bilim adamları duygusal zekanın IQ gibi kader olmadığını, her yaşta geliştirilebileceğini ifade etmektedirler. Bu da duygusal zekanın önemini bir kat daha artırmaktadır

Duygusal zeka düzeyleri kalıtımsal olarak tayin edilemez.

Gelişimi de sadece ilk çocukluk dönemlerinde gerçekleşmez. Sonradan öğrenilme olasılığı oldukça fazladır. Yaşamayı sürdürerek deneyimlerinden ders aldıkça duygusal zeka gelişmeye devam eder.
Kişiler kendi duygularıyla ve dürtüleriyle başa çıkmakta, Kendi kendilerini motive etmekte, empatilerini ve sosyal becerilerini bilmekte ustalaştıkça bu yetenekleri de giderek pekişmektedir

Duygusal zeka kavramının altındaki temel varsayım; başarının ve mutluluğun IQ olarak tanımlanan zekanın ötesinde başka şeylere bağlı olduğudur. Duyguları dikkate almak, duyguları ifade etmedeki açıklık, başkalarının duygularını doğru analiz edebilmek, bireyleri daha fazla güvenilir ve değişime daha açık bireyler yapacaktır.

Goleman’a göre; bireyin sahip olduğu duygusal zeka düzeyinin göstergeleri, duygusal zeka yeterlilikleridir. Mayer ve Salovey’in modellerinden yola çıkarak duygusal zeka yeterliliklerini beş boyutta ele almıştır.

 

 

Duygusal Zekanın 5 Boyutu

Kişisel Yeterlilikler

o Kendini Tanıma / Özbilinç
o Kendini Yönetme / Duyguları idare edebilmek
o Motivasyon

Sosyal Yeterlilikler

o Empati
o Sosyal beceriler

Özbilinç – Kendini Tanıma

Kişinin ruh halinin ve o ruh hali hakkındaki düşüncelerinin farkında olabilmesi demektir (Goleman, 1996). Kendini tanımak; Kişinin kendi değerlerini ve hedeflerini de anlamasını sağlar.Kendini iyi tanıyan insanlar, öz güvenleriyle de ayırt edilirler. Öz güven kişinin; iç yapısını, tercihlerini, becerilerini, sezgilerini, gücünü, sınırlarını bilmesidir.

Duyguları İdare Edebilmek – Kendini Yönetme

Tüm kavramları ayrı ayrı ele alarak değerlendireceğiz.
Öz Denetim: İnsanlar duygularını bir tarafa bırakıp onları yok sayamazlar. Ancak duygularını yönetmek için yapabilecekleri bir çok şey vardır.

Kendini yönetme: İnsanın duygularının esiri olmasının önüne geçer. Kendini iyi yönetebilen insanlar, herkes gibi duygusal dürtülerin etkisi altında olmalarına rağmen, onları yönetmenin hatta olumlu yönlere kaydırmanın bir yolunu bulurlar.

Duygusal öz denetim: Gerçek hislerin bastırılması anlamına gelmez. Duyguları bastırmak yalnızca onların daha güçlü bir şekilde tekrar ortaya çıkmasına neden olur.
Burada yapılması gereken duyguları kabullenip onların bizi ittiği anlık tepkilerden uzaklaşmaya çalışmaktır. Duygusal mekanizmaların gücünden dolayı tepki anında bunu yapmak, sakin kafayla doğru olduğunu düşünmemiz kadar kolay değildir.
Duygu bilgidir.
Duygularımızı göz ardı etmeyi ya da saklamayı deneyebiliriz, ancak bu konuda düşündüğümüz kadar iyi değilizdir.
Kararların etkili olması için duyguları içermesi gerekir. Duygular mantıksal ilkeleri izler

Motivasyon

Kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleri ile davranmaları şeklinde tanımlamak mümkündür. Covid 19 ile birlikte dışsal motivasyona bağlı olduğumuzu bir kez daha görmüş olduk. Burada önemli olan içsel motivasyonumuzun yüksek olmasıdır. Kendini motive edebilen birey, bütün başarısızlıklar, hayal kırıklıkları ve zorluklara rağmen yılmaz, aksine azimle yönlendirebilir.
Duygular yükselir ve insanları motive ederler. Kendilerini adanmış hissetmelerini sağlarlar.

Empati

İnsanın kendisini, karşısındakinin yerine koyarak onu dinlemesi ve duygularını hissedebilmesidir. Kökeni öz bilinçtir. Kendilerinin ne hissettikleri konusunda kafaları karışık olan insanlar, başkaları hislerini onlarla paylaştığında da aynı şekilde karmaşa yaşarlar. Başkalarının ne hissettiğini görememek duygusal zeka bakımından büyük bir eksikliktir. Çünkü ilginin, şefkatin kökü olan duygusal ahenk, empati yani başkasının duygularını paylaşabilme yetisinden kaynaklanır. İnsanlar neler hissettiğini nadiren kelimelerle anlatırlar; kelimeler yerine ses tonlarıyla, yüz ifadeleriyle ya da sözsüz işaretlerle hislerini ifade ederler.

Sosyal Beceriler

İnsanın başkalarıyla ilişki kurabilme becerisiyle ilgilidir. Sosyal İlişkileri İyi Olan Kişiler; insanlarla bağlantı kurabilen, tepkilerini, hislerini akıllıca okuyabilen, yönlendirebilen, organize edebilen, tartışmaların üstesinden gelebilen kişilerdir.

“Herkes kızabilir, bu kolaydır. Ancak doğru insana, doğru ölçüde, doğru zamanda, doğru nedenle ve doğru şekilde kızmak, işte bu kolay değildir” Aristo

Bu süreçte kendiniz ile ilgili neyi keşfettiniz?

Yazının orjinalini www.ekonomidoktorunuz.com internet adresinden okuyabilirsiniz.

 

 

Daha Fazla

Liderlikte Koçluk Bakış Açısı!

İş hayatı, akıllı ve çevik olmayı gerektirir. Zekânın doğru yerde ve doğru şekilde kullanımı, aklın özünü oluşturur.

Dünyada iz bırakmış, en çok tanınan liderlere baktığımızda birçok yeteneklerinin yanı sıra aklın doğru yerde ve doğru şekilde kullanımını çok net görebiliriz.

-Barack Obama

-Bill Gates

-Mustafa Kemal Atatürk

-Mahatma Gandi

Bu liderler; birçok ortak özelliklere sahiptir.

• Başarı
• Dışarıdan çok riskli görülen fırsatları görebilme ve yönetebilme becerisi
• Entelektüelite
• Merak ve öğrenme isteği
• Büyük resmi görebilme
• İnsanları kolay etkileyebilme
• Stratejik kararlar verebilme
• Dağınıklığın içindeki basitliği görebilme
• Duygusal dayanıklılık
• Esnek davranabilme
• İçsel motivasyon
• Çeviklik

Daha birçok yetkinlik ekleyebiliriz. Koçluk bakış açısı ile baktığımızda, liderlerin;  bilgelik seviyesi dediğimiz, kendi özü ile bağ kurabildiğini görürüz.

BU NASIL BİR BAĞDIR?

İnsanı bir buz dağına benzettiğimizde; üstteki görünen kısım bizim insanlara gösterdiğimiz yüzümüzdür. Bir anlamda, başarılarımız, özgüvenimiz, kararlarımız, stretejilerimiz gibi birçok somut verilerdir.

Buz dağının görünmeyen kısmı; asıl içimizdeki mücadele ettiğimiz, başarıyı getiren en önemli değişkenlerdir. Bunlar bizi biz yapan her şeydir. Soyut olan bu her şey; bir anlamda bizim iç dünyamızdır.

İç dünyamız ile dış dünyamız ne kadar bir birine yakın ise, o kadar huzurlu oluruz. Liderliğin bilgelik seviyesi dediğimiz, bu yukarıda sağdığımız birçok özellik; kişinin iç ve dış dünyasının birbirine yakın olmasının bir göstergesidir.

Koçluk; insanın sonsuz bir potansiyele sahip olduğunu düşünür. Önemli olan içindeki bu potansiyeli çoğaltmak ve bütünün hayrına güzel işler çıkarmayı desteklemektir. Kişilerin motivasyon sürücülerini, dışsal nedenlerden içsel nedenlere geçirmeyi amaçlar.

Başarı çok önemli bir değerdir. Değerlerimiz, bizim dünyayı anlama ve anlamlandırma şeklimizdir. Başarılı oldukça, aynı zamanda güçlü de oluruz. Hep zirvede olmak, bazen başımızı döndürebilir. Daha az dinlemeye başlarız. Başardıkça, zekâmıza daha çok bağlanma eğiliminde olur, zamanla tamamlanma hissinden uzaklaştığımızı görürüz. Hep bir şeyler eksikmiş gibi olur. Bir kısır döngü içerisinde döndüğümüzü düşünürüz.

PEKİ, TEMELDE BİZİ BÖYLE HİSSETTİREN ŞEY NEDİR?

Buz dağı meteforuna geri döner isek; iç dünyamızda bulunan; inançlarımız, ön yargılarımız, varsayımlarımız, tecrübelerimiz ile şekillenen bakış açılarımız zamanla daralır. Uzmanlar buna algısal filtreler demektedirler, hatta renkli bir gözlük ile bakmaya benzetirler. Önemli olan, filtrelerin farkında varmak, gözleri çıkarma cesareti geliştirebilmektir.

Koçluk; tam bu noktada danışanına değer katmak, onu cesaretlendirmek ve istediği yola ulaşmasında yoldaşlık etmektir.

Temelde; gözlenebilen veriler ve deneyimlerin içinden inandıklarımıza göre olanları seçeriz. Bu verilere kültürel ve kişisel birçok anlam yükler; bu anlamlara göre varsayımlarda bulunuruz. Sonuçlar çıkarır, dünyaya ilişkin inançlar benimseriz. Bu inançlarımıza dayanarak eyleme geçeriz. Anlam eklemeden ve sonuçlar çıkarmadan yaşamamız neredeyse imkansızdır.

Temelde önemli olan zihniyet yapımızın farkına varmaktır.

• Biz nasıl düşünüyor, ne hissediyoruz?
• Hangi anlamları çıkarıyor, nasıl varsayımlarda bulunuyoruz?
• Bu varsayımlar hareketlerimizi destekliyor mu, yoksa istenen hareketleri yapmamızı engelleyerek sonuçları etkiliyor mu?

Gözlüklerimizi çıkarabilirsek;

• Başarı, başarıyı getirecektir.
• Kişisel ve profesyonel olarak, iş hayatında yeni kazanımlar edinilecektir.
• Sadece ne görmek istenir ise o görülmez, fırsatlarda çok net görülmeye başlar. Olanın ardı daha net olur.
• Daha net kararlar alabilir, duruma göre esneklik sağlanabilir.
• İçinde bulunulan durumu, çok daha objektif bir şekilde analiz edebilme becerisi geliştirilir.

İçinden geçmekte olduğumuz durumu, aslında bilinen, öncesinde çok konuşulan VUCA kavramı ile tekrar değerlendirmekte fayda olduğunu görüyorum.

NEDİR VUCA?                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    

Tanımı ilk olarak 1987 yılında Warren Bennis ve Burt Nanus tarafından yaratılmış, 2000’li yılların başında Amerikan Ordusu tarafından savaş stratejileri geliştirmek için kullanılmaya başlanmıştır.

Son yıllarda iş hayatındaki değişimleri anlamak ve anlamlandırmak yönünde sıklıkla kullanılmaktadır.

Bu kavram, son zamanda içinde yaşadığımız belirsizlik dönemi için neredeyse birebir örtüşmektedir.

VUCA İngilizce olan dört kelimenin ilk harflerinin bir araya gelmesi ile yaratılmış bir kısaltmadır.

Volatility (Değişkenlik)

Süreçlerdeki değerlerin değişkenliği, beklenmeyen değerlerin gözlemlenmesi ve durumların ne kadar süre devam edeceğinin bilinmemesi, bir anlamda dalgalanması durumudur.

Uncertainty (Belirsizlik)

Geleceğe dair durum ve değerlerin tahmin edilebilme zorluğu ve sürpriz olarak düşünülen durumların gerçekleme ihtimallerinin yüksekliğidir.

Complexity (Karmaşıklık)

Bulunulan durumun ve geleceğin analiz edilirken çok fazla değişkene sahip olması ve net olarak sebep sonuç ilişkilerinin olmaması durumudur.

Ambiguity (Muğlaklık)

Durumların ve değerlerin net olarak okunamaması, mevcut verilerin doğruluklarının tartışmaya açık olması durumudur.

İçinde bulunduğumuz durum, daha önce yaşanmış olan birçok krizden ve değişimden daha büyük ölçekte olmasından dolayı, yeni stratejiler geliştirmeyi de gerektirmektedir.

• Bu taraftan baktığımızda, öncelikli olarak, içinde yaşanılan sürecin çok iyi anlaşılması ve analiz edilmesi gerekmektedir.
• Toplumun değişen değerleri görülmelidir.
• Koçluk bakışına sahip bir liderin, hem çalışanlarını hem müşterilerini dinlemesi, anlaması daha kolay olmaktadır. Bütünleştirici bir yapıya sahip olmakta, anlayış geliştirmektedir.
• Endişeyi yok ederek, içsel motivasyonunu ekibine de aşılayabilmektedir.
• Kendi misyon ve vizyonunu günün şartları ile birleştirerek daha yoğun kullanmaya başlar.
• Yalın ve pratik adımlar atarak, hizmet odaklı çalışır.
• Her duruma karşı esnek ve çevik olur.

Bu yetkinlikler, koçluk bakış açısına sahip olan bir liderin kendinde olan yetkinliklerdir. İçinde bulunulan VUCA dünyasında bu yetkinlikler, toplumsal fayda sağlamaktadır.

Değişimi anlayan, vizyonunu ve misyonunu kendi değerleri üzerinde yapılandıran, gelişme odaklı, koçluk bakış açısına sahip olan liderler, geleceğe yön veren ve her zaman verecek olan liderlerdir.

Yazının orjinalini www.ekonomidoktorunuz.com internet adresinde okuyabilirsiniz. 

 

Daha Fazla

Belirsizlik Döneminde Dijital Kurumsal İtibar Yönetimi

Dijital birçok ürün ile yaklaşık 20 yıl önce tanıştık. Özellikle X kuşağının tanıklık ettiği bu süreç, son 5 yılda inanılmaz seviyelere ulaştı.

Kurumsal firmaların, pazarlama stratejilerinde de özellikle dijital kanallardan tanıtım ve tutundurma faaliyetleri oldukça büyük yer almaya başladı. Yavaş yavaş, yönetim kademelerinin Y kuşağına geçişi ile birlikte, itibar yönetimi stratejilerinde de yeni bir kavram gelişmeye başladı. Dijital Kurumsal İtibar Yönetimi.

Peki Nedir; Dijital Kurumsal İtibar Yönetimi?

Bunun için önce itibar nedir kavramına bakmamız gerekir.

1.Adım : İtibar Nedir ?

İtibarı tek kelime ile anlatmak isteseydik, sanıyorum bu kelimelerden bir ya da bir kaçını söylerdik. Saygınlık ,  Güvenilir olma , Kredibilite, Şan, Şöhret, Ün.

 

Bu kelimelerin asıl içerdiği anlamlar nedir?

• Fikirlerin, varsayımların toplamıdır.
• Duygusal tepkileri ifade eder.
• Geçmiş davranışlara bağlı olarak oluşur
• Geleceğine ilişkin bilgiler verir.

İtibar tam olarak; güven duygusudur.

1. Adım: İtibarın Kurumsal Firmalar İçin Önemi Nedir?

• Kaynaklara kolay ve hızlı ulaşabilmede stratejik üstünlük sağlar.
• İşletmelerin faaliyet süresini uzatır
• Zor durumlarda sosyal destek ve hoşgörü oluşmasını sağlar.
• Sadakati artırmaktadır. Yüksek fiyata rağmen tercih sebebi olur
• Rekabet avantajı yaratmaktadır; çünkü taklit edilmesi zordur.
• Çalışanlar kurumun başarısına daha fazla katılım gösterirler. Çalışan bağlılığını arttırır.
• Yatırımcılar kendilerini daha güvende hissederler. Sermaye piyasaları o kurumu daha az riskli bulur.
• Krizlerde kalkan görevi üstlenir.

Bu kadar avantajı olan itibarın, kurumsal firmalar açısından önemle ele alınması ile bir kavram oluşmuştur.  Firmalar itibar yönetimi konusunda çalışmalar yapmaktadır. İtibar yönetimi; bir marka, şirket veya kişinin itibarını daha iyi konuma getirmek için yaptığı tüm çalışmalardır. Bu tanım ile baktığımızda bir üçgenden bahsederiz.

Kurumsal firmalar için oldukça önemli olan bu üçgeni biraz incelersek;

Marka; Bir ticaret malını tanıtmaya, benzerlerinden ayırmaya yarayan, o malın simgesi olan, resim ya da harften oluşan özel işarettir. Bu işaret ile firmalar, tüketicilerin evlerine ve sürekli gördükleri yerlere girmekte, onlarla daha yakın olmaktadır. Bir ürünün yaşam eğrisini düşündüğümüzde en önemli aşaması markalaşmasıdır. Ürünün devamlılığı ve talebinin artmasında da önemli etki yapmaktadır. Sadakatı arttırır.

Şirket; Şirketler kurulduklarında kendilerine misyon ve vizyon belirlerler. Bunun en büyük nedeni, NEDEN? Sorusunun cevabıdır. Satıştaki en önemli nokta; müşteri – fayda ilişkisidir. Ürün tüketiciye faydalı olduğu ölçüde talep edilebilir. Şirket de içinde bulunduğu pazarda, hitap ettiği müşteri kitlesine bir anlamda amaç ve faydalarını anlatır.

Misyon ile, kendi değerlerinden bahseder. Kendi varoluş nedenleridir. Neden sorusunun cevabı, misyonuda gizlidir.

Vizyon ise; daha uzun vadeli, ulaşmak istedikleri noktalardır. Bir anlamda hedefleri diyebiliriz.

Gerçek değerleri, inanarak uygulamak ve sahip olunan değerleri insanlara aktarabilmektir. Vizyon ve kurumsal değerler itibarın ham maddesidir.

Kişi; Şirketler açısında baktığımızda kişi ile ilgili iki taraflı itibar yönetiminden bahsedebiliriz. Birisi, hedef müşteri kitlesidir. Karlılık, işletmelerin temel amaçlarıdır. Karlılığı yaratan ise, ürettiği malı veya hizmeti alan müşterisidir. Diğer yandan, iç müşteri de dediğimiz, çalışanları da şirketlerin itibarlarıdır. Şirketlerin görünen yüzleridir. Çalışan bağlılığı yüksek şirket, dış müşteri kitlesine kendi itibar yönetimini de yapmış olmaktadır.

Detaylı incelendiğinde şirketler; itibar yönetimi yaparken, çok boyutlu düşünmektedir. Kendi stratejilerini de çok boyutlu olarak belirlemektedir. Kurumsal değerlerle toplumun değerleri arasındaki etkileşimin bir ürünüdür.

Kurumlar itibarlarını korumak ve geliştirmek için;

• İsimlerine sahip çıkabilmelidir. Bu marka değeridir.
• Akılda kalıcı ve görüldüğünde akla hemen şirket isminin gelebileceği bir logo bulabilmelidirler.
• İsim, logo ve slogan kullanabilen firmalar başarıyı yakalayabilirler.
• Sunulan ürün veya hizmet yeterli olmalıdır.
• Sunulan hizmet ve ürün teknoloji ve çağın gerekliliklerine uygun olmalıdır.
• Bir diğer önemli faktör ise risk planlamasıdır. Risk planlamasını yaparken her türlü risk değerlendirilip, bir B planı oluşturulmalıdır.

1. Adım : Kurumsal İtibar Nasıl Oluşur?

• Faaliyetlerde oluşan İzlenimlerden
• Kaynağından Edinilen bilgilerden
• Elektronik Ortamlardan

1. Adım : Kurumsal İtibar Nasıl Yönetilir?

• Kurumsal markalar mutlaka sosyal projelerde yer almalıdır. Bunun için hangi sosyal projelerin itibarlarına katkı sağlayacağını iyi araştırmalıdır.
• Katma değer sağlayacak alanlarda sponsorluk anlaşmaları imzalamalıdır.
• Markanın doğru konumlandırılması önemlidir. Kime hitap edeceksiniz? Müşteride hangi algıyı oluşturmak istiyorsunuz? Bunlar net bir şekilde belirlenmelidir.
• Halkla ilişkilerde itibar yönetimi konusuna önem vermeli, etkinliklerle ilgili ilkeler belirlenmeli, senaryolar hazırlanmalıdır.
• Marka kendisi hakkındaki haberlerin yayılması için bültenler paylaşmalı, tanıtım filmi, kaliteli internet sitesi, broşürlere gereken özeni göstermeli tüm bunları önceden planlamalıdır.
• Ürünleri kampanyalarla, tanıtımlarla desteklemeli, ürünün farklı özellikleri ön plana çıkarılmalı, bu konuda müşteri bilgilendirilmelidir.
• Devamlı ölçüm yapılmalı, analizlerle müşteri sadakatinin ve müşteri algısının seyri izlenmelidir.
• Online itibar yönetimi konusunda çok hassas davranılmalı sosyal medya hesapları açarak aktif şekilde kullanmalı ve kampanyalar düzenlenmelidir.

ON-LINE İTİBAR YÖNETİMİ

İnsanlar fikirlerini artık on-line olarak ifade etmeye başlamıştır. Bu ifadeler, kurumlara olumlu ya da olumsuz dönebilir. Kurum/Marka hakkında fikir edinmek için forumlar, bloglar, facebook, instagram, twitter gibi platformlar da kurumun kendi web sitesinden daha çok önem kazanmaya başlamıştır.  

Kurumların ilgi çekici web dizaynı ve videolar ile; dinleme (eBooks), online PR, blog gibi çok çeşitli alanlarda dijitalleşmesi gerekir.

Online platformlar da paylaşımların hızla büyümesiyle birlikte, insanlar artık kullanıcıların fikrine kulak vermeye ve inanmaya başlamıştır.

İnsanlar insanlara güveniyor – internet de de öyle!

Bu durumun önemini kavramış birçok kurumsal firma, dijital içerik üreten yazarlar ile çalışmaktadır. SEO uyumlu içerikler ile ürünlerin on-line ortamda tanımını ve kendi itibarlarını yönetmektedir.

Her kurumun on-line kriz planı olmalıdır.

Müşteriyi dinlemek, izlemek gerekir. Duygularını anlamak çok önemlidir. Müşteriye yönelik çalışmalar yapılmalıdır.

Çünkü müşteri “bana değer ver” diyor!

10 dijital itibar kuralına göre (Claudia Hilker – Hilker Consulting Marketing and Online Communications) ;

1-Dinle

2-Topluma Saygılı Ol

3-Vermek Almaktan Önemlidir

4-Gereksiz Mesajlardan Kaçın 

5-Karalama Yasak

6-Samimi Ol

7-Sorumluluk Al

8-İlişkilerini Koru

9-Çok Fazla Üstüne Gitme 

10-Nazik Ol

Son dönemlerde yaşadığımız pandemi sonrasında birçok firma, faaliyetine ara verdi. Bazı işletmeler tamamen kapandı. Daha önce böyle bir kriz hiç yaşamamış olan dünya, yeni bir kavram ile karşılaşmış oldu.

Dijitalleşme ile birlikte on-line kurumsal itibar yönetimi ile, faaliyette bulunmayan firmalar, kendilerini unutturmamak adına bir çok çalışma yapmıştır.

Böyle bir durumda, nasıl bir itibar yönetimi stratejisi geliştirilebilir?

Bu soruyu cevaplamak için öncelikle içinde bulunduğumuz durumu incelemek gerekir. Covid19; tüm dünyaya bir mesaj verdi. Doğa kendini yenilemek için sanki bir DUR dedi. Bu durmanın devamı bilindiği gibi ileri dijital devrim olacaktır. Bu sürece uyum gösterebilmemiz için firmaların öncelikle kendilerini dijital itibar yönetimi konusunda yenilemesi gerekmektedir.

Evlerinde sessizce bekleyen tüm müşteriler, bir anlamda kendi değerleri ile sınanmaktadır. Değerlerin bu kadar önemli olduğu bir dönemde, firmalar için en önemli strateji sosyal sorumluluk projeleri olabilir. Müşterilerinin yanında olduğunu hissettirmelidirler.

Neler yapılabilir?

Faaliyetini durduran ve ya kapasitesini azaltan firmalar; çalışan bağlılığı yaratmak adına; hiçbir çalışanını işten çıkarmamalıdır. 2-3 ay ödeyecekleri işçi giderleri onların belki de ömür boyu ödeyecekleri reklam giderlerinden daha düşük olacak. Bu dönemde kazanacakları itibar asla unutulmayacaktır.

Bir diğer önemli nokta görünür olmaktan geçmektedir. Görünür olmak sürekli ürünün reklamını yapmak değil. Gündemi takip eden ve insanlara destek olan paylaşımların yapılması önemlidir.

Firmaların ürünleri ya da verdiği hizmetler, on-line olarak evrimleşebiliyor ise; en kısa sürede uyumlanmalıdır.

Özellikle bu dönemde firmaların nasıl bir itibar yönetimi yapacakları yine misyonlarında gizlidir. Gerçek değerleri ile misyon belirlemiş ve vizyonları ile içselleştirmiş kurumlar bu dönemde itibar yönetiminde başarılı olacaklardır.

Güçlü bir itibar kazanmak için; İyi yapılandırılmış – Güçlü ilişkiler gerekir.

Kurumsal itibar, bir şirketin en önemli sermayesidir.

Yazının orjinalini www.ekonomidoktorunuz.com internet adresinden okuyabilirsiniz. 

 

Daha Fazla

Zamanın Yöneticisi (mi) Olmak

 

 

Bilimsel olarak da kanıtlanan, geri getirilemeyen zamanın telafisi yoktur. Avcı toplayıcı olduğumuz ilkel çağlardan bu yana, gelişen beynimiz ile birlikte, zaman kavramı da evrimleşmiştir. İlk insanlar, doğadan gördükleri bilgileri toplamıştır. Sürekli tekrarlanan mevsim geçişleri ve gündüz, gece kavramları ile, soyut olan zamanı matematikleştirmişler ve somut hale getirmişlerdir. Zaman içerisinde toprak sahibi olan insanoğlu, zaman kavramları ile tanışmıştır.

Bunlar;
1 yıl 365 gün, 12 Ay, 52 Hafta gibi hatta 1 saat ve 60 dakika gibi kavramları hayatımıza getirmiştir. 

Zamanı algılarken temelde üç tür zamandan bahsedebiliriz.

Fiziksel Zaman : İçinde bulunduğumuz gerçek zamandır.

Biyolojik Zaman: Vücudumuzun devamını sağlayan biyolojik saatimizdir.

Psikolojik Zaman : Farklı algılanan psikolojik anlardır. Öyle ki, bazı zamanlarda zamanın çok hızlı akıp gittiğini söyleriz. Bu zamanlar genellikle mutlu olduğumuz zamanlardır. Bazı zamanlarda ise, zaman sanki durmuş gibi olur. Bu zamanlar ise, genellikle sorunlu, sıkıntılı süreçlerden geçtiğimiz zamanlardır.

 

Zamanın yönetiminde temel nokta; bireydeki önemidir. Zaman yönetimini başarabilmiş birey, sonunda ne elde edecektir? Buradaki asıl konu, başarı ve tatmin duygusudur. İşinin tamamlanmış olması, bireyin aynı zamanda başka kaynakları kullanma şeklini de etkilemektedir. Amaçlarına ve hedeflerine ulaşmakta önemli bir kaynaktır.

 

Bireyin kendisini yönetebilmesi için ihtiyaç duyduğu stratreji ve tekniklerdir. Bu teknikler bireyin kendini keşfetmesi ile oluşmaktadır. Zaman yönetimi için öncelikle birey kendisini yönetmeyi öğrenmelidir. Bireyin kendisni yönetmesi; önceliklerini belirlemesi ile başlar. Hedeflerini netleştirmelidir.

İyi bir zaman yönetimi için, bireyin kendisindeki sorunları görmesi gerekir. Bireysel farkındalıkta, yeterlillik, etkinlik ve verimlilik gibi, tamamlanmasını gerektiren konuları tanıması ile başlanabilir. Buradaki amaç bireyin tamamlanma durumunda gösterdiği başarının takdir edilmesidir. 

 

Bu tuzakları biz oluşturabildiğimiz gibi dışarıdan gelen etkilerin altında da kalabiliriz. Önemli olan bu süreci anlayabilmek ve tuzakların yarattığı baskıdan kurtulabilmektedir. Zaman tuzaklarınızın ne olduğunu öğrenmek için Zaman Yönetimi Eğitimi’ne katılabilirsiniz.

Boş zaman; bireyin özgürce kullanabileceği, iş ve yaşamsal zorunlulukları dışında kalan, fırsatlar sunan zamandır. Bu fırsatlar, rahatlama, eğlence ve kendini geliştirme olabilir. Zihin boşlukları sevmez ve hemen kendi balonlarını oluşturur. Burada amaç, kaliteli boş zaman yaratarak, daha verimli çalışabilmeyi sağlamaktır. Bu süreçte kişisel gelişim üzerine etkinleşebilir, onlline eğitimler alarak sertifikalar edinebilirsiniz. Böylelikle, verimli zaman geçirmiş ve boş zamanınızı fırsata çevirmiş olabilirsiniz. 

Zamanı durduramayız, değiştiremeyiz. Ne kadar değerli olduğunu anlayıp uyum gösterebiliriz. Uyum gösterebilmek için kişisel zaman yönetimi yaklaşımlarını öğrenebilirsiniz. Zaman Yönetimi Eğitimi ile kişisel zaman yönetimindeki yaklaşımlardan kendinize bir planlama çıkarabilirsiniz.

Zaman yönetimi teknikleri ile kendinize uygun teknikler hakkında bilgi alabilir, ya da kendi tekniğinizi geliştirebilirsiniz. 

Zaman yönetimi tekniklerinden biri olan; Pareto Yasası ile ayrıntılarda boğulmamayı öğrenip, hayatınızdaki değerli % 20 lik alanı bulabilirsiniz. 

Hedeflerinize ulaşmak için, koçluk bakış açısı ile tasarlanmış olan Zaman Yönetimi Eğitimi ile tanışmanın tam zamanı.

Yazının Orjinalini İstanbul İşletme Enstitü web sitesinden okuyabilirsiniz.

 

 

Daha Fazla

İŞ YAŞAMINDA KOÇLUK

Teknolojik devrimler ile birlikte, büyük ya da küçük tüm işletmeler gelişim ve değişim süreçlerini yönetebilmek için koçluk desteği almaktadır. 

Koçluk, var olan potansiyelin ortaya çıkarılarak, ulaşılabilir hedef ve olasılıklara odaklanan bir öğrenme ve gelişim sürecidir. 

1- Beceri Gelişimine Yönelik Koçluk; İşveren, yönetici ya da çalışanların var olan becerilerinin geliştirilmesine yönelik olarak koçluk yapılmaktadır. Burada amaç, kişinin kendi becerilerini geliştirmek ve yaptığı işe katkısını arttırmaktır. İşin gerektirdiği yeni becerileri kazandırarak geliştirir. Farklı sorumluluklar ile destekleyici olup, işinin lideri olmasını sağlar. 

2- Performansa Yönelik Koçluk; Mevcut rolündeki etkinliğini arttırmak esas alınır. Belirli becerileri geliştirmekten çok, mevcut pozisyondaki etkinliği arttırılır. Rolü ne olursa olsun, işini daha verimli ve yaratıcı olarak nasıl yapabilir buna odaklanılır. Vizyon ilerletme ve ekip oluşturma, yetkilendirme gibi birçok konuda yeterliliğin arttırılması esas alınır. 

3- Gelişime Yönelik Koçluk; Çalışanların iş ve özel yaşamlarındaki dengeyi oluşturması, işteki rolünü en etkin şekilde üstlenmesini sağlar. Temel konu iş-özel yaşam dengesidir. Bir yönetici, işte emir veren, iş paylaşımı yapan, motivasyonu arttıran rollerinde olabilir. Özel yaşamında ise; baba, anne, evlat, arkadaş gibi birçok rolleri vardır. Rolleri arasındaki dengeyi sağlayan yönetici yüksek performans ile işine bağlı olarak çalışabilir. 

İş yaşamında performansı arttırmak, ekip oluşturmak ve sürdürmek için koçluk desteği önemli bir adımdır. Bu sayede çalışanların işe verdikleri anlam üzerinden etkinliği geliştirilir. 

 

Daha Fazla

YAŞAM AMACI VE KOÇLUK

Kelime anlamı olarak koçluk, birini bir yerden bir yere götürmektir. 1960’lı yıllarda spor dünyasında fark edilmiştir. İş dünyası tarafından faydası görülmüş, koçluk teknikleri geliştirilmiş ve arttırılmıştır. 

Spor dünyasında kullanılan ‘’Koçluk’’ kavramı devam ettirilmiş, yaşamın her alanında bu teknikler kullanılmaya başlanmıştır. 

İnsanı odak alan koçluk, var olan potansiyeli, üst seviyelere çıkarmayı hedeflemektedir. Pozitif psikolojiden destek almaktadır. 

Pozitif bir değişim yaratmak amacıyla iki kişi arasındaki programlanmış bir süreçtir. Koçluk almak isteyen danışanın profesyonel bir destek almak amacıyla koça başvurması ile bu süreç başlar. Koç danışanın destek almak istediği konu ya da konuları aktif olarak dinler, güçlü sorular ve koçluk araçları ile aksiyona çevirir. Geri bildirim ve takdir ederek danışanın bu süreçte yolda kalmasına ve hedefine hızlı bir şekilde ulaşmasını sağlar. 

ICF tarafından kabul edilmiş koçluk okullarından eğitim alarak unvan almış, koçluk becerilerini ICF yetkinliklerine uygun olarak kullanan profesyonel kişilerdir. 

Bir koçluk ilişkisinin temelinde temel koçluk becerileri yatar. Etkin dinleme, güçlü sorular sorma, geri bildirim ve takdir etmek temel koçluk becerileridir. 

Koçlar, koçluk becerileri kullanarak bu süreci programlar ve yönetirler. Şimdi ile gelecek arasında yapılır. Koçluk becerilerini kullanırken danışanın kendisini fark etmesini ve çözüm yollarını kendisinin bulmasını sağlar. Bu nedenle diğer disiplinler ile ayrılır.

Günümüzde anlamı çok bilinmeyen koçluk, diğer pek çok kavram ile karıştırılmaktadır. Koçların bir uzmanlık alanına sahip olması gerekmez. Koçluk becerilerine sahip olmaları yeterlidir. Profesyonel koçun geçmiş iş deneyimleri ile kendisinde getirdiği uzmanlık alanları olabilir. Bu uzmanlık alanları ile koçluk becerilerini birleştirerek farklı meslekler de yapabilirler. 

Koçluk yapmak farklı, koçvari yaklaşım ile başka bir meslek yapmak farklı bir olgudur.

KOÇLUK TERAPİ DEĞİLDİR

Terapi, geçmişe odaklı olarak yapılır, belirli bir uzmanlık alanı ile tedavi amaçlıdır. Bu nedenle bu konuda eğitim almış, uzmanlaşmış, psikolog ve psikiyatrlar tarafından yapılır. Probleme dayalı olarak gelişen bir süreçtir. 

Koçluk ise; geleceğe odaklı olarak sağlıklı bireyler ile yapılır. Belirli bir süresi vardır. Başından bir hedefe ya da çözüme odaklanarak programlanmıştır. 

 

KOÇLUK MENTÖRLÜK DEĞİLDİR. 

Mentörlük, bilgi ve deneyimin paylaşılmasıdır. Tavsiye ya da akıl verilmesidir. Mentörün yetkinlik alanları ile ilgilidir. Belirli bir alanda yapılır. 

Koçluk ise; akıl vermeden, yönlendirmeden yapılandırılmış bir süreçtir.

KOÇLUK EĞİTİM DEĞİLDİR. 

Eğitim, eğitmene bağlı, bilgi ve birikimlerin paylaşımına dayanan bir süreçtir. Eğitmen tarafından bilginin kolay anlaşılabilmesi amacıyla kurgulanmış bir süreçtir. Var olan bilgiyi karşı tarafa iletir.

Koçluk ise; danışanın gündemine odaklanır. Bireysel yapılır. Çözümler ve sorumluluk danışana aittir. 

 

 

KOÇLUK DANIŞMANLIK DEĞİLDİR. 

Danışmanlık, bir uzmanlık alanı doğrultusunda tavsiye veren, önerilerde bulunulan bir süreçtir. Temelde bilgi ve çözüm amacı vardır. 

Koçluk ise; çözüm sunmaz, reçete vermez. Bilgi ve çözüm danışandadır. danışanın bunu fark etmesini ve geliştirmesini destekler. 

Tüm bu alanlarda koçluk becerileri ve koçluk araçları kullanılsa da temelde ayrıldığı görülmektedir. 

 

Daha Fazla