Logo Hikayem!
Logomun hikayesini daha doğrusu, benim hikayemi paylaşma zamanım geldi sanıyorum.
39 yaşımı devirip 40′ lı yaşların güzelliğini fark ettiğim bu güzel sonbaharda yaşadığım her anıya şükrederek başlamak istiyorum.
Hepimizin yaşamında dönem dönem kısır döngüye girdiği zamanlar olmuştur. Benim de oldu. Sorguladığım, kızdığım, kırıldığım, kavga ettiğim ve savaştığım…
Öyle bir savaştı ki bu, kazananın kaybedeceği, kaybedenin kazanacağı, tüm bilinmişliklere ters stratejiler ile dolu…
Buna hayat diyorum ben ve iyi ‘ki yaşamışım 🙂
Bunları neden bu kadar büyük bir kabul ile söylüyorum?
Mevlana’nın şu sözleri hep kulaklarımda çınlar;
– “Bu dünyada herkes bir şey olmaya çalışırken sen bir HİÇ ol. Menzilin yokluk olsun. İnsanın çömlekten farkı olmamalı. Nasıl çömleği tutan dışındaki biçim değil içindeki boşluk ise, insanı ayakta tutan da benlik zannı değil, hiçlik bilincidir.”
Koçluk eğitimlerim bittiğinde bambaşka bir dünyaya adım attığımı düşündüm. Daha farklı bakıyordum, kendime, başkalarına… Meslek olarak yapmak, yaşam amacımdaki tüm değerlerimle birlikte en önemlisi tamamlanmamı sağlayacaktı.
Adı ne olmalıydı peki?
Adler ekolünden eğitim alıp ” Olma Hali” ile yoğrulduktan sonra bulmak kolay olmadı ”Be” olacaktı. Hem olmak anlamına geliyordu, hem de adım ve soyadım 🙂 Tesadüf mü bilemem ancak çok sevdim 🙂
Peki ismi bulmuştum ama logosu yani olma halini anlatan simgesi ne olacaktı?
Beni de anlatan, yaşam amacımı barındıran, ona baktığım hep bana Mevlana’ yı yani hiçliğimi anlatan bir simge olmalıydı.
Logo görselleri ararken, elimle çizerken bu şekil oluşmaya başladı. Tamam dedim, beni anlatıyor. Biraz araştırdıktan sonra buna çok benzeyen bir şey buldum. Enso ya da Zen çemberi. Anlamını okuduğumda inanamadım, çizerken hissettiğim her şey tam da okuduklarımdı.
Ensō (Japonca: 円相; “daire”), Zen Budizmi’nde zihnin vücudun yaratmasına izin vermediği bir anı ifade etmek için bir veya iki engelsiz fırça darbesi ile elle çizilmiş bir çemberdir.
⭐ Mutlak aydınlanmayı,
⭐ Gücü,
⭐ Zarafeti,
⭐ Evreni sembolize eder.
Bilmeden kalemle kağıda logo çizerken, içinden geçtiğim 38 yıllık yaşamındaki yolu düşünürdüm. Döngüsel düşüncelerimi, geçirdiğim sınavları, tekamül sürecimi, kabullerimi, fiziksel ve ruhsal vedalarımı ve kabullerimi…
Öğrendiklerimi heybeme koyup, sade, sakin ama anlamlı bir şey olması için daha çok araştırmaya devam ettim.
Çember; Japon estetiğinden doğmuş ve minimalizm ile bütünleşmiştir.
Tamamlanmayı, bütünleşmeyi simgelemektedir. (Neyi simgelediğini okuduğumda çok şaşırmıştım. Kendi dönüşüm hikayemde Ne İstiyorsun? Sorusunun cevabını hep TAMAMLANMAK olarak verirdim.)
Onu iyi çizebilmek ise gerçek bir ustalık gerektirir. ( Henüz daha öğrenci olduğum bu yolculukta, zaman ve yolun kendisi bana sonundakini gösterecektir. Şu an sadece bu yolun kendisinden keyif alarak ilerliyorum.)
🌠 Başlangıç ve sonu temsil eder. Neredeyse kesişir gibi ancak kesişmez.
▶ Her şeyin sonu vardır,
▶ Başladığın noktaya geri dönersin.
Çember;
♟ Dengeyi,
♟ Uyumu,
♟ Doğru yerde doğru hız ve hareketi,
♟ Kendine güveni,
♟ Devamlılığı,
♟ Zıtlığı anlatır.
Aynı zamanda aydınlanma çemberi diye geçer. Karakteri vardır.
Bir üniversite profesörü bir gün Japon Zen ustası Nan-İn’i ziyarete gider. Amacı Zen
hakkında bilgi edinmektir. Nan-İn profesöre çay ikram eder ve fincanını iyice doldurur.
Fincan dolduğu halde çayı koymaya devam eder.
Profesör fincanın taştığını görünce dayanamaz ve sorar:
– “Fincan doldu, taşıyor! İçine daha fazla bir şey alamaz!
Usta Nan-İn yanıtlar:
– “Bu fincan gibi siz de kendi fikirlerinizle dolusunuz. Fincanınızı boşaltmadan size nasıl
Zen’i gösterebilirim ki?”
Zen hikayesi.
Her çizilişte farklılaşır ve herkesin çizdiği Enso çemberi farklı bir karakteri yansıtır. Karakterinizdeki acelecilik, tedirginlik ya da diğer her şey yansır…
Koçluk yolculuğumda dokunduğum her danışan kendi yolculuğunda, kendi çemberini çizer zihinsel olarak. Koçluk süreci bitip hedeflerine ulaştıklarında gözlerindeki mutluluk ve kalplerindeki minnet bana en büyük hediyedir.
Enso, Japonca bir kelime olup Zen öğretisinde çember anlamına gelmektedir. Japon kaligrafisinin bir sembolü olarak kabul edilmekte ve aydınlanma-sonsuzluk çemberi olarak da ifade edilmektedir.
Fırça ve mürekkep ile tek bir hareketle, kağıt ya da bez bir zemin üzerine çizilir.
🔳 Başlangıca ve sona,
🔳 Varlığa ve yokluğa,
🔳 Boşluğa ve doluluğa,
🔳 Hayatın ve varoluşun döngüsüne işaret etmektedir.
⏺️ Sınırsız gücü, ,
⏺️ Birliği,
⏺️ Sonsuzluğu anlatmaktadır.
Mutlak bir sonsuzluktan gelip, mutlak bir sonsuzluğa gideceğimiz bu ara zamanda arkamızda bırakacaklarımızı düşünüyordum. Sanki bir şeyler bırakmak, var olduğumu göstermek istiyordum. Böyle güçlü olacağımı, güvende olacağımı düşünüyordum. Oysa hayat siyah ve beyaz değildi, griler de vardı. Yavaş yavaş önceliği kendine vermeye ve kendimi duymaya başladım, logoyu oluştururken, sanki öz şefkat değeri ile tekrar tanışıyordum.
Tek bir soluk ve hareketle çizilen Enso’ya müdahale edilemez, değiştirilemez veya düzeltilemez. Çizilen çember kusurlarıyla mükemmeldir.
Daireler her zaman insanlar için büyülü, sembolik ve manevi bir öneme sahip olmuştur. Carl Jung, yaşamının çoğunu bu formdan ve özellikle de mandalalardan etkilenerek geçirmiştir. Öyle ki, boş zamanlarında veya kendisini problemlerinden uzaklaştırması gerektiğinde, daire çizermiş. Ona göre, kişinin zihninin oluşumunu ve dönüşümünü sembolize ediyorlarmış.
Zen Budisti için ise Enso (daire); zihnin bedeni terk etmekte özgür olduğu mükemmel olduğu andır. Böylece ruh yükselir. Bu nedenle, yalnızca zihinsel ve ruhsal olarak eksiksiz bir kişi gerçek bir Enso çizebilir.
Logomu oluştururken, sanıyorum bendeki duygu her ikisiydi. Koçluk ile bütünleşiyordu, bazen durumu tespit etmek için bir adım geri çekilip büyük resme bakmak daha doğru bir yol olur.
Bazen, kararlarda netleşmek için ruh ve zihin özgürlüğü gerekir, esneklik gibi bir şey belki de…
Böyle düşünürken yavaş yavaş oluşuyordu…
Enso ya da Zen çemberinin içi boştur. Ben daireyi çizerken benden de bir şey olsun istedim içinde. Yaşanmışlık ve öğrenmişliklerden bir şey.
Logoma baktığınızda koyudan açığa doğru bir ışık gölge geçişi görürsünüz.
Bu benim için sabit ve katı düşüncelerden esnekliğe ya da bir anlamda karanlıktan aydınlığa geçiştir.
Yaşadıklarım ve öğrendiklerim de böyledir.
Bu çemberin içini, kendimde olan ve geliştirdiğim değerler ile doldurdum.
Bunlar benim için aynı zamanda misyonum.
💫 Sevgi, aşk ve eşsizliğe değer verme,
💫 Sosyal zeka,
💫 Liderlik,
💫 Yaratıcılık,
💫 Öğrenme Sevgisi,
💫 Merak,
💫 Keşif,
💫 Keyif,
💫 Azim,
💫 Takım Çalışması,
💫 Umut,
💫 Cesaret,
💫 Öz şefkat,
💫 Affetmek,
💫 Bütünlük.
Yaşadıklarımdan ve öğrendiklerimden hareketle, olma yolculuğumda yolun kendisinden keyif alarak devam ediyorum.
BE yani OLMAK demek, fark ettiğiniz üzere tam dairenin ortasında değerlerimin içindeki beyazlık. Onlar benim bardağımın boş tarafları, olma yolculuğumun içindeki yol.
Danışanlarıma da bu değerlerim ile dokunarak onlardaki birbirinden güçlü ve eşsiz değerleri de çemberimin içine alarak ve boşluklarımızı doldurarak yola 1 yıldır devam ediyorum.
Öğrendiğim ve yaşadığım her şeye olan şükran duygum ile bu yolda bütünleşerek yürümek ve en önemlisi bunları anlatabiliyor olmak benim için gurur kaynağı.
Bir Japon Enso’nun yaratılması bol bol pratik yapmak ve zihinsel sakinlik gerektirir. Çünkü bir fırça darbesinde, tek bir darbede ve sadece bir fırsatla tamamlandığında boyanır. Düzeltmek için geri dönüş yoktur.
Tanıdık geldi mi size?
Hayatımızda yaşadıklarımız gibi, değil mi? Zamanı geri alıp düzeltemiyoruz. O anda yaptıklarımız ya da yapmadıklarımız belirliyor bir sonraki adımı…
İnsanoğlu hep var oluşunu sorgulamıştır. Hayata geliş amacını, sonrasında neler yapacağını veya yapması gerektiğini…
Gelip geçici olan bedeninin farkında olduğu için fikirlerini ya da yaptıklarını ardında bırakmak istemiştir. Bu nedenle büyük yapılar miras bırakırlar arkalarında, bazen devrimlerini, bazen düşüncelerini, bazen hareketlerini.
Sonsuza kadar yaşama gayreti vardır, bedeni toprak ile birleşse bile, unutulmak istemez. Bu pencereden baktığımızda sayılı olan günlerimizi nasıl geçirdiğimiz önem kazanır. Bunun farkına varmak için kimi zaman bir travma yaşarız, kimi zaman aydınlanma. Ancak sonuçta aynı yere varır tüm yollar, hayallerin peşinden gitmek…
Bir zen öğrencisi, zen üstadına gitmiş:
“Üstadım, çok çalışıp aydınlanmak istiyorum; ne yapmam gerekir aydınlanabilmem için? Bana yol gösterin.” Demiş.
Bunu duyan Üstat, öğrencisine sormuş:
“Yemeğini yedin mi?”
“Evet” demiş öğrenci.
“O zaman git tabağını temizle ve bulaşıkları yıka.
Zen Hikayesi
Evet, logo hikayemi keyifli bir zen hikayesi ile tamamlamak istedim. İçinde ince mizah olan bir hikaye…
🌑 Yaşamımız boyunca bir çok döngülerden geçeceğiz.
🌒 Kimi zaman çok kesin yol ayrımlarına geleceğiz.
🌓 Verdiğimiz kararların sonuçlarını kabul etmek zor olacak.
🌔 Her zaman öğrenen olamayacağız, bazen isyan edeceğiz.
🌕 Bazen de hikayedeki gibi arkamızı toparlayıp yeni baştan başlayacağız.
Hepimizin zem çemberi kendisini yansıtacak. Bu çemberi nasıl çizeceğini kendi değerleri ve öğrenmeleri rehberlik edecek.
En önemlisi ulaşmak istediğimiz o hedeflere giden yolun düz ve kolay olmadığını bilmek.
Bu yolda aydınlanmak istiyor isek, önce mevcut durum analizimizi yapıp, toparlayıp, başlamak gerekir.
Siz de değişim yolculuğunuzda;
🌟 Hedeflerinizi netleştirmek,
🌟 Yoldaki engelleri aşmak,
🌟 Yolu beraber yürümek
🌟 Yoldan keyif almak,
🌟 Yolun sonundaki başarıyı ve gururu görmek,
İsterseniz, BE Koçluk, Eğitim, Danışmanlık olarak değerlerim ve heybemdeki öğrenmeler ile yolun sonundaki başarıyı kutlamak için bekliyorum.
Geçmişteki İyi’ki lerim, koçluğa olan tutkum ile sizinle çok güzel vizyonlar yaratacağız.
Duygusal Zeka İle Süreci Yönetmek
Değişim bizi tetiklerken, nasıl davranacağımızı, hedeflerimize nasıl ulaşacağımızı sorgulamaya başladığımızı görürüz. Dönem dönem kısır bir döngü içerisine girdiğimizi düşünebiliriz.
Bu süreçler genellikle stresli bir ortamda kaldığımızda kendisini daha çok gösterir. Stresi yönetebilmek temelde duygusal zekamızı yönetebilmekten geçmektedir.
Herhangi bir sıkıntı yaşandığında, spesifik bir şekilde belirtmek yerine ‘stresliyim’ deriz. Karşı tarafa; psikolojik ve bedensel olarak limitlerimin üzerinde bir gerilim yaşıyorum mesajı veririz.
Stres; açlık, susuzluk gibi hayatımızın bir parçasıdır. Kişinin bedensel ve ruhsal bütünlüğünü bozucu etki yapmaktadır. Stres temel olarak bedenin tehlikelere verdiği bir tepkidir. Adrenalin ve kortizol hormonları salgılarız. Böyle bir durumda; sorunların çözümüne ulaşmak neredeyse imkansızdır.
Beynimiz, gri ve beyaz alanlardan oluşmaktadır. Sadece işlevlerini yerine getirmez aynı zamanda istekler ve korkuları da görür. Limbik sistemimiz, duygularımızı, değerlerimizi harekete geçirir.
İnsan sonsuz bir potansiyelle doğar. Anlamlı ilişkilerin olduğu bir dünyada yaşar, sahip olduğu ya da ulaşmak istediği her şeye bir anlam yükleme ihtiyacı duyar. Doğduğu andan itibaren anıları ve deneyimleri ile birlikte yorumlama yeteneği geliştirir. Buna zihniyet diyoruz. Zihniyetimiz dış kaynaklardan edindiğimiz bilgiler ve iç dünyamızda bizimle birlikte var olan değerlerimiz ile düşünme yapımızı geliştirmektedir. Tüm bunlar birleştiğinde bizi biz yapan karakterimiz ortaya çıkar ve bu da davranışlarımız ile kendini gösterir.
Limbik sistemimiz nasıl çalışır?
Temelde hayatta kalma içgüdümüzün ve duygularımızın ilk analizi amigdala tarafından yapılır. Herhangi bir tehlike ya da stres ile karşılaştığımızda; önce şok oluruz. Daha sonra yavaş yavaş analiz yeteneğimizi devreye alır inceler ve kaçma ya da savaşma tepkisi veririz. Bu süreç milisaniyelik bir süreçtir. Önemli olan sağlıklı düşünmede amigdalanın gelen mesajları ne kadar korteks ile bağladığıdır. Bu bağlantı zayıf olursa içgüdüsel tepki verebiliriz. Duygusal zeka yetenekleri gelişmiş olan kişilerde bu süreç daha belirgin ve işlevseldir.
Stres durumunda temelde 2 duygu açığa çıkar. Korku ve öfke. Genele baktığımızda ise 5 ana duygudan söz edebiliriz. Hissettiklerimiz onların türevidir.
o Hüzün
o Öfke
o Korku
o Neşe
o Utanç
Duygusal zekanın temel özelliği, bilişsel ve duygusal sistemlerin üretici bir birleşimi olmasıdır. Duyguyu Mayer ve Solavey ( 1990); düşünceyle kaynaştırarak, anlayarak ve analiz ederek, kontrol etme yetenekleri olarak açıklamışlardır.
Duygusal Zeka Neden Önemlidir?
o Kendini harekete geçirebilme,
o Aksiliklere rağmen yoluna devam edebilme,
o Dürtüleri kontrol ederek tatmini erteleyebilme,
o Ruh halini düzenleyebilme,
o Sıkıntıların düşünmeyi engellemesine izin vermeme,
o Kendini başkasının yerine koyabilme Umut besleme…
Bilim adamları duygusal zekanın IQ gibi kader olmadığını, her yaşta geliştirilebileceğini ifade etmektedirler. Bu da duygusal zekanın önemini bir kat daha artırmaktadır
Duygusal zeka düzeyleri kalıtımsal olarak tayin edilemez.
Gelişimi de sadece ilk çocukluk dönemlerinde gerçekleşmez. Sonradan öğrenilme olasılığı oldukça fazladır. Yaşamayı sürdürerek deneyimlerinden ders aldıkça duygusal zeka gelişmeye devam eder.
Kişiler kendi duygularıyla ve dürtüleriyle başa çıkmakta, Kendi kendilerini motive etmekte, empatilerini ve sosyal becerilerini bilmekte ustalaştıkça bu yetenekleri de giderek pekişmektedir
Duygusal zeka kavramının altındaki temel varsayım; başarının ve mutluluğun IQ olarak tanımlanan zekanın ötesinde başka şeylere bağlı olduğudur. Duyguları dikkate almak, duyguları ifade etmedeki açıklık, başkalarının duygularını doğru analiz edebilmek, bireyleri daha fazla güvenilir ve değişime daha açık bireyler yapacaktır.
Goleman’a göre; bireyin sahip olduğu duygusal zeka düzeyinin göstergeleri, duygusal zeka yeterlilikleridir. Mayer ve Salovey’in modellerinden yola çıkarak duygusal zeka yeterliliklerini beş boyutta ele almıştır.
Duygusal Zekanın 5 Boyutu
Kişisel Yeterlilikler
o Kendini Tanıma / Özbilinç
o Kendini Yönetme / Duyguları idare edebilmek
o Motivasyon
Sosyal Yeterlilikler
o Empati
o Sosyal beceriler
Özbilinç – Kendini Tanıma
Kişinin ruh halinin ve o ruh hali hakkındaki düşüncelerinin farkında olabilmesi demektir (Goleman, 1996). Kendini tanımak; Kişinin kendi değerlerini ve hedeflerini de anlamasını sağlar.Kendini iyi tanıyan insanlar, öz güvenleriyle de ayırt edilirler. Öz güven kişinin; iç yapısını, tercihlerini, becerilerini, sezgilerini, gücünü, sınırlarını bilmesidir.
Duyguları İdare Edebilmek – Kendini Yönetme
Tüm kavramları ayrı ayrı ele alarak değerlendireceğiz.
Öz Denetim: İnsanlar duygularını bir tarafa bırakıp onları yok sayamazlar. Ancak duygularını yönetmek için yapabilecekleri bir çok şey vardır.
Kendini yönetme: İnsanın duygularının esiri olmasının önüne geçer. Kendini iyi yönetebilen insanlar, herkes gibi duygusal dürtülerin etkisi altında olmalarına rağmen, onları yönetmenin hatta olumlu yönlere kaydırmanın bir yolunu bulurlar.
Duygusal öz denetim: Gerçek hislerin bastırılması anlamına gelmez. Duyguları bastırmak yalnızca onların daha güçlü bir şekilde tekrar ortaya çıkmasına neden olur.
Burada yapılması gereken duyguları kabullenip onların bizi ittiği anlık tepkilerden uzaklaşmaya çalışmaktır. Duygusal mekanizmaların gücünden dolayı tepki anında bunu yapmak, sakin kafayla doğru olduğunu düşünmemiz kadar kolay değildir.
Duygu bilgidir.
Duygularımızı göz ardı etmeyi ya da saklamayı deneyebiliriz, ancak bu konuda düşündüğümüz kadar iyi değilizdir.
Kararların etkili olması için duyguları içermesi gerekir. Duygular mantıksal ilkeleri izler
Motivasyon
Kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleri ile davranmaları şeklinde tanımlamak mümkündür. Covid 19 ile birlikte dışsal motivasyona bağlı olduğumuzu bir kez daha görmüş olduk. Burada önemli olan içsel motivasyonumuzun yüksek olmasıdır. Kendini motive edebilen birey, bütün başarısızlıklar, hayal kırıklıkları ve zorluklara rağmen yılmaz, aksine azimle yönlendirebilir.
Duygular yükselir ve insanları motive ederler. Kendilerini adanmış hissetmelerini sağlarlar.
Empati
İnsanın kendisini, karşısındakinin yerine koyarak onu dinlemesi ve duygularını hissedebilmesidir. Kökeni öz bilinçtir. Kendilerinin ne hissettikleri konusunda kafaları karışık olan insanlar, başkaları hislerini onlarla paylaştığında da aynı şekilde karmaşa yaşarlar. Başkalarının ne hissettiğini görememek duygusal zeka bakımından büyük bir eksikliktir. Çünkü ilginin, şefkatin kökü olan duygusal ahenk, empati yani başkasının duygularını paylaşabilme yetisinden kaynaklanır. İnsanlar neler hissettiğini nadiren kelimelerle anlatırlar; kelimeler yerine ses tonlarıyla, yüz ifadeleriyle ya da sözsüz işaretlerle hislerini ifade ederler.
Sosyal Beceriler
İnsanın başkalarıyla ilişki kurabilme becerisiyle ilgilidir. Sosyal İlişkileri İyi Olan Kişiler; insanlarla bağlantı kurabilen, tepkilerini, hislerini akıllıca okuyabilen, yönlendirebilen, organize edebilen, tartışmaların üstesinden gelebilen kişilerdir.
“Herkes kızabilir, bu kolaydır. Ancak doğru insana, doğru ölçüde, doğru zamanda, doğru nedenle ve doğru şekilde kızmak, işte bu kolay değildir” Aristo
Bu süreçte kendiniz ile ilgili neyi keşfettiniz?
Yazının orjinalini www.ekonomidoktorunuz.com internet adresinden okuyabilirsiniz.
Daha Fazla
Liderlikte Koçluk Bakış Açısı!
İş hayatı, akıllı ve çevik olmayı gerektirir. Zekânın doğru yerde ve doğru şekilde kullanımı, aklın özünü oluşturur.
Dünyada iz bırakmış, en çok tanınan liderlere baktığımızda birçok yeteneklerinin yanı sıra aklın doğru yerde ve doğru şekilde kullanımını çok net görebiliriz.
-Barack Obama
-Bill Gates
-Mustafa Kemal Atatürk
-Mahatma Gandi
Bu liderler; birçok ortak özelliklere sahiptir.
- Başarı
- Dışarıdan çok riskli görülen fırsatları görebilme ve yönetebilme becerisi
- Entelektüelite
- Merak ve öğrenme isteği
- Büyük resmi görebilme
- İnsanları kolay etkileyebilme
- Stratejik kararlar verebilme
- Dağınıklığın içindeki basitliği görebilme
- Duygusal dayanıklılık
- Esnek davranabilme
- İçsel motivasyon
- Çeviklik
Daha birçok yetkinlik ekleyebiliriz. Koçluk bakış açısı ile baktığımızda, liderlerin; bilgelik seviyesi dediğimiz, kendi özü ile bağ kurabildiğini görürüz.
BU NASIL BİR BAĞDIR?
İnsanı bir buz dağına benzettiğimizde; üstteki görünen kısım bizim insanlara gösterdiğimiz yüzümüzdür. Bir anlamda, başarılarımız, özgüvenimiz, kararlarımız, stretejilerimiz gibi birçok somut verilerdir.
Buz dağının görünmeyen kısmı; asıl içimizdeki mücadele ettiğimiz, başarıyı getiren en önemli değişkenlerdir. Bunlar bizi biz yapan her şeydir. Soyut olan bu her şey; bir anlamda bizim iç dünyamızdır.
İç dünyamız ile dış dünyamız ne kadar bir birine yakın ise, o kadar huzurlu oluruz. Liderliğin bilgelik seviyesi dediğimiz, bu yukarıda sağdığımız birçok özellik; kişinin iç ve dış dünyasının birbirine yakın olmasının bir göstergesidir.
Koçluk; insanın sonsuz bir potansiyele sahip olduğunu düşünür. Önemli olan içindeki bu potansiyeli çoğaltmak ve bütünün hayrına güzel işler çıkarmayı desteklemektir. Kişilerin motivasyon sürücülerini, dışsal nedenlerden içsel nedenlere geçirmeyi amaçlar.
Başarı çok önemli bir değerdir. Değerlerimiz, bizim dünyayı anlama ve anlamlandırma şeklimizdir. Başarılı oldukça, aynı zamanda güçlü de oluruz. Hep zirvede olmak, bazen başımızı döndürebilir. Daha az dinlemeye başlarız. Başardıkça, zekâmıza daha çok bağlanma eğiliminde olur, zamanla tamamlanma hissinden uzaklaştığımızı görürüz. Hep bir şeyler eksikmiş gibi olur. Bir kısır döngü içerisinde döndüğümüzü düşünürüz.
PEKİ, TEMELDE BİZİ BÖYLE HİSSETTİREN ŞEY NEDİR?
Buz dağı meteforuna geri döner isek; iç dünyamızda bulunan; inançlarımız, ön yargılarımız, varsayımlarımız, tecrübelerimiz ile şekillenen bakış açılarımız zamanla daralır. Uzmanlar buna algısal filtreler demektedirler, hatta renkli bir gözlük ile bakmaya benzetirler. Önemli olan, filtrelerin farkında varmak, gözleri çıkarma cesareti geliştirebilmektir.
Koçluk; tam bu noktada danışanına değer katmak, onu cesaretlendirmek ve istediği yola ulaşmasında yoldaşlık etmektir.
Temelde; gözlenebilen veriler ve deneyimlerin içinden inandıklarımıza göre olanları seçeriz. Bu verilere kültürel ve kişisel birçok anlam yükler; bu anlamlara göre varsayımlarda bulunuruz. Sonuçlar çıkarır, dünyaya ilişkin inançlar benimseriz. Bu inançlarımıza dayanarak eyleme geçeriz. Anlam eklemeden ve sonuçlar çıkarmadan yaşamamız neredeyse imkansızdır.
Temelde önemli olan zihniyet yapımızın farkına varmaktır.
- Biz nasıl düşünüyor, ne hissediyoruz?
- Hangi anlamları çıkarıyor, nasıl varsayımlarda bulunuyoruz?
- Bu varsayımlar hareketlerimizi destekliyor mu, yoksa istenen hareketleri yapmamızı engelleyerek sonuçları etkiliyor mu?
Gözlüklerimizi çıkarabilirsek;
- Başarı, başarıyı getirecektir.
- Kişisel ve profesyonel olarak, iş hayatında yeni kazanımlar edinilecektir.
- Sadece ne görmek istenir ise o görülmez, fırsatlarda çok net görülmeye başlar. Olanın ardı daha net olur.
- Daha net kararlar alabilir, duruma göre esneklik sağlanabilir.
- İçinde bulunulan durumu, çok daha objektif bir şekilde analiz edebilme becerisi geliştirilir.
İçinden geçmekte olduğumuz durumu, aslında bilinen, öncesinde çok konuşulan VUCA kavramı ile tekrar değerlendirmekte fayda olduğunu görüyorum.
NEDİR VUCA?
Tanımı ilk olarak 1987 yılında Warren Bennis ve Burt Nanus tarafından yaratılmış, 2000’li yılların başında Amerikan Ordusu tarafından savaş stratejileri geliştirmek için kullanılmaya başlanmıştır.
Son yıllarda iş hayatındaki değişimleri anlamak ve anlamlandırmak yönünde sıklıkla kullanılmaktadır.
Bu kavram, son zamanda içinde yaşadığımız belirsizlik dönemi için neredeyse birebir örtüşmektedir.
VUCA İngilizce olan dört kelimenin ilk harflerinin bir araya gelmesi ile yaratılmış bir kısaltmadır.
Volatility (Değişkenlik)
Süreçlerdeki değerlerin değişkenliği, beklenmeyen değerlerin gözlemlenmesi ve durumların ne kadar süre devam edeceğinin bilinmemesi, bir anlamda dalgalanması durumudur.
Uncertainty (Belirsizlik)
Geleceğe dair durum ve değerlerin tahmin edilebilme zorluğu ve sürpriz olarak düşünülen durumların gerçekleme ihtimallerinin yüksekliğidir.
Complexity (Karmaşıklık)
Bulunulan durumun ve geleceğin analiz edilirken çok fazla değişkene sahip olması ve net olarak sebep sonuç ilişkilerinin olmaması durumudur.
Ambiguity (Muğlaklık)
Durumların ve değerlerin net olarak okunamaması, mevcut verilerin doğruluklarının tartışmaya açık olması durumudur.
İçinde bulunduğumuz durum, daha önce yaşanmış olan birçok krizden ve değişimden daha büyük ölçekte olmasından dolayı, yeni stratejiler geliştirmeyi de gerektirmektedir.
- Bu taraftan baktığımızda, öncelikli olarak, içinde yaşanılan sürecin çok iyi anlaşılması ve analiz edilmesi gerekmektedir.
- Toplumun değişen değerleri görülmelidir.
- Koçluk bakışına sahip bir liderin, hem çalışanlarını hem müşterilerini dinlemesi, anlaması daha kolay olmaktadır. Bütünleştirici bir yapıya sahip olmakta, anlayış geliştirmektedir.
- Endişeyi yok ederek, içsel motivasyonunu ekibine de aşılayabilmektedir.
- Kendi misyon ve vizyonunu günün şartları ile birleştirerek daha yoğun kullanmaya başlar.
- Yalın ve pratik adımlar atarak, hizmet odaklı çalışır.
- Her duruma karşı esnek ve çevik olur.
Bu yetkinlikler, koçluk bakış açısına sahip olan bir liderin kendinde olan yetkinliklerdir. İçinde bulunulan VUCA dünyasında bu yetkinlikler, toplumsal fayda sağlamaktadır.
Değişimi anlayan, vizyonunu ve misyonunu kendi değerleri üzerinde yapılandıran, gelişme odaklı, koçluk bakış açısına sahip olan liderler, geleceğe yön veren ve her zaman verecek olan liderlerdir.
Yazının orjinalini www.ekonomidoktorunuz.com internet adresinde okuyabilirsiniz.
Daha Fazla
Belirsizlik Döneminde Dijital Kurumsal İtibar Yönetimi
Dijital birçok ürün ile yaklaşık 20 yıl önce tanıştık. Özellikle X kuşağının tanıklık ettiği bu süreç, son 5 yılda inanılmaz seviyelere ulaştı.
Kurumsal firmaların, pazarlama stratejilerinde de özellikle dijital kanallardan tanıtım ve tutundurma faaliyetleri oldukça büyük yer almaya başladı. Yavaş yavaş, yönetim kademelerinin Y kuşağına geçişi ile birlikte, itibar yönetimi stratejilerinde de yeni bir kavram gelişmeye başladı. Dijital Kurumsal İtibar Yönetimi.
Peki Nedir; Dijital Kurumsal İtibar Yönetimi?
Bunun için önce itibar nedir kavramına bakmamız gerekir.
1.Adım : İtibar Nedir ?
İtibarı tek kelime ile anlatmak isteseydik, sanıyorum bu kelimelerden bir ya da bir kaçını söylerdik. Saygınlık , Güvenilir olma , Kredibilite, Şan, Şöhret, Ün.
Bu kelimelerin asıl içerdiği anlamlar nedir?
- Fikirlerin, varsayımların toplamıdır.
- Duygusal tepkileri ifade eder.
- Geçmiş davranışlara bağlı olarak oluşur
- Geleceğine ilişkin bilgiler verir.
İtibar tam olarak; güven duygusudur.
- Adım: İtibarın Kurumsal Firmalar İçin Önemi Nedir?
- Kaynaklara kolay ve hızlı ulaşabilmede stratejik üstünlük sağlar.
- İşletmelerin faaliyet süresini uzatır
- Zor durumlarda sosyal destek ve hoşgörü oluşmasını sağlar.
- Sadakati artırmaktadır. Yüksek fiyata rağmen tercih sebebi olur
- Rekabet avantajı yaratmaktadır; çünkü taklit edilmesi zordur.
- Çalışanlar kurumun başarısına daha fazla katılım gösterirler. Çalışan bağlılığını arttırır.
- Yatırımcılar kendilerini daha güvende hissederler. Sermaye piyasaları o kurumu daha az riskli bulur.
- Krizlerde kalkan görevi üstlenir.
Bu kadar avantajı olan itibarın, kurumsal firmalar açısından önemle ele alınması ile bir kavram oluşmuştur. Firmalar itibar yönetimi konusunda çalışmalar yapmaktadır. İtibar yönetimi; bir marka, şirket veya kişinin itibarını daha iyi konuma getirmek için yaptığı tüm çalışmalardır. Bu tanım ile baktığımızda bir üçgenden bahsederiz.
Kurumsal firmalar için oldukça önemli olan bu üçgeni biraz incelersek;
Marka; Bir ticaret malını tanıtmaya, benzerlerinden ayırmaya yarayan, o malın simgesi olan, resim ya da harften oluşan özel işarettir. Bu işaret ile firmalar, tüketicilerin evlerine ve sürekli gördükleri yerlere girmekte, onlarla daha yakın olmaktadır. Bir ürünün yaşam eğrisini düşündüğümüzde en önemli aşaması markalaşmasıdır. Ürünün devamlılığı ve talebinin artmasında da önemli etki yapmaktadır. Sadakatı arttırır.
Şirket; Şirketler kurulduklarında kendilerine misyon ve vizyon belirlerler. Bunun en büyük nedeni, NEDEN? Sorusunun cevabıdır. Satıştaki en önemli nokta; müşteri – fayda ilişkisidir. Ürün tüketiciye faydalı olduğu ölçüde talep edilebilir. Şirket de içinde bulunduğu pazarda, hitap ettiği müşteri kitlesine bir anlamda amaç ve faydalarını anlatır.
Misyon ile, kendi değerlerinden bahseder. Kendi varoluş nedenleridir. Neden sorusunun cevabı, misyonuda gizlidir.
Vizyon ise; daha uzun vadeli, ulaşmak istedikleri noktalardır. Bir anlamda hedefleri diyebiliriz.
Gerçek değerleri, inanarak uygulamak ve sahip olunan değerleri insanlara aktarabilmektir. Vizyon ve kurumsal değerler itibarın ham maddesidir.
Kişi; Şirketler açısında baktığımızda kişi ile ilgili iki taraflı itibar yönetiminden bahsedebiliriz. Birisi, hedef müşteri kitlesidir. Karlılık, işletmelerin temel amaçlarıdır. Karlılığı yaratan ise, ürettiği malı veya hizmeti alan müşterisidir. Diğer yandan, iç müşteri de dediğimiz, çalışanları da şirketlerin itibarlarıdır. Şirketlerin görünen yüzleridir. Çalışan bağlılığı yüksek şirket, dış müşteri kitlesine kendi itibar yönetimini de yapmış olmaktadır.
Detaylı incelendiğinde şirketler; itibar yönetimi yaparken, çok boyutlu düşünmektedir. Kendi stratejilerini de çok boyutlu olarak belirlemektedir. Kurumsal değerlerle toplumun değerleri arasındaki etkileşimin bir ürünüdür.
Kurumlar itibarlarını korumak ve geliştirmek için;
- İsimlerine sahip çıkabilmelidir. Bu marka değeridir.
- Akılda kalıcı ve görüldüğünde akla hemen şirket isminin gelebileceği bir logo bulabilmelidirler.
- İsim, logo ve slogan kullanabilen firmalar başarıyı yakalayabilirler.
- Sunulan ürün veya hizmet yeterli olmalıdır.
- Sunulan hizmet ve ürün teknoloji ve çağın gerekliliklerine uygun olmalıdır.
- Bir diğer önemli faktör ise risk planlamasıdır. Risk planlamasını yaparken her türlü risk değerlendirilip, bir B planı oluşturulmalıdır.
- Adım : Kurumsal İtibar Nasıl Oluşur?
- Faaliyetlerde oluşan İzlenimlerden
- Kaynağından Edinilen bilgilerden
- Elektronik Ortamlardan
- Adım : Kurumsal İtibar Nasıl Yönetilir?
- Kurumsal markalar mutlaka sosyal projelerde yer almalıdır. Bunun için hangi sosyal projelerin itibarlarına katkı sağlayacağını iyi araştırmalıdır.
- Katma değer sağlayacak alanlarda sponsorluk anlaşmaları imzalamalıdır.
- Markanın doğru konumlandırılması önemlidir. Kime hitap edeceksiniz? Müşteride hangi algıyı oluşturmak istiyorsunuz? Bunlar net bir şekilde belirlenmelidir.
- Halkla ilişkilerde itibar yönetimi konusuna önem vermeli, etkinliklerle ilgili ilkeler belirlenmeli, senaryolar hazırlanmalıdır.
- Marka kendisi hakkındaki haberlerin yayılması için bültenler paylaşmalı, tanıtım filmi, kaliteli internet sitesi, broşürlere gereken özeni göstermeli tüm bunları önceden planlamalıdır.
- Ürünleri kampanyalarla, tanıtımlarla desteklemeli, ürünün farklı özellikleri ön plana çıkarılmalı, bu konuda müşteri bilgilendirilmelidir.
- Devamlı ölçüm yapılmalı, analizlerle müşteri sadakatinin ve müşteri algısının seyri izlenmelidir.
- Online itibar yönetimi konusunda çok hassas davranılmalı sosyal medya hesapları açarak aktif şekilde kullanmalı ve kampanyalar düzenlenmelidir.
ON-LINE İTİBAR YÖNETİMİ
İnsanlar fikirlerini artık on-line olarak ifade etmeye başlamıştır. Bu ifadeler, kurumlara olumlu ya da olumsuz dönebilir. Kurum/Marka hakkında fikir edinmek için forumlar, bloglar, facebook, instagram, twitter gibi platformlar da kurumun kendi web sitesinden daha çok önem kazanmaya başlamıştır.
Kurumların ilgi çekici web dizaynı ve videolar ile; dinleme (eBooks), online PR, blog gibi çok çeşitli alanlarda dijitalleşmesi gerekir.
Online platformlar da paylaşımların hızla büyümesiyle birlikte, insanlar artık kullanıcıların fikrine kulak vermeye ve inanmaya başlamıştır.
İnsanlar insanlara güveniyor – internet de de öyle!
Bu durumun önemini kavramış birçok kurumsal firma, dijital içerik üreten yazarlar ile çalışmaktadır. SEO uyumlu içerikler ile ürünlerin on-line ortamda tanımını ve kendi itibarlarını yönetmektedir.
Her kurumun on-line kriz planı olmalıdır.
Müşteriyi dinlemek, izlemek gerekir. Duygularını anlamak çok önemlidir. Müşteriye yönelik çalışmalar yapılmalıdır.
Çünkü müşteri “bana değer ver” diyor!
10 dijital itibar kuralına göre (Claudia Hilker – Hilker Consulting Marketing and Online Communications) ;
1-Dinle
2-Topluma Saygılı Ol
3-Vermek Almaktan Önemlidir
4-Gereksiz Mesajlardan Kaçın
5-Karalama Yasak
6-Samimi Ol
7-Sorumluluk Al
8-İlişkilerini Koru
9-Çok Fazla Üstüne Gitme
10-Nazik Ol
Son dönemlerde yaşadığımız pandemi sonrasında birçok firma, faaliyetine ara verdi. Bazı işletmeler tamamen kapandı. Daha önce böyle bir kriz hiç yaşamamış olan dünya, yeni bir kavram ile karşılaşmış oldu.
Dijitalleşme ile birlikte on-line kurumsal itibar yönetimi ile, faaliyette bulunmayan firmalar, kendilerini unutturmamak adına bir çok çalışma yapmıştır.
Böyle bir durumda, nasıl bir itibar yönetimi stratejisi geliştirilebilir?
Bu soruyu cevaplamak için öncelikle içinde bulunduğumuz durumu incelemek gerekir. Covid19; tüm dünyaya bir mesaj verdi. Doğa kendini yenilemek için sanki bir DUR dedi. Bu durmanın devamı bilindiği gibi ileri dijital devrim olacaktır. Bu sürece uyum gösterebilmemiz için firmaların öncelikle kendilerini dijital itibar yönetimi konusunda yenilemesi gerekmektedir.
Evlerinde sessizce bekleyen tüm müşteriler, bir anlamda kendi değerleri ile sınanmaktadır. Değerlerin bu kadar önemli olduğu bir dönemde, firmalar için en önemli strateji sosyal sorumluluk projeleri olabilir. Müşterilerinin yanında olduğunu hissettirmelidirler.
Neler yapılabilir?
Faaliyetini durduran ve ya kapasitesini azaltan firmalar; çalışan bağlılığı yaratmak adına; hiçbir çalışanını işten çıkarmamalıdır. 2-3 ay ödeyecekleri işçi giderleri onların belki de ömür boyu ödeyecekleri reklam giderlerinden daha düşük olacak. Bu dönemde kazanacakları itibar asla unutulmayacaktır.
Bir diğer önemli nokta görünür olmaktan geçmektedir. Görünür olmak sürekli ürünün reklamını yapmak değil. Gündemi takip eden ve insanlara destek olan paylaşımların yapılması önemlidir.
Firmaların ürünleri ya da verdiği hizmetler, on-line olarak evrimleşebiliyor ise; en kısa sürede uyumlanmalıdır.
Özellikle bu dönemde firmaların nasıl bir itibar yönetimi yapacakları yine misyonlarında gizlidir. Gerçek değerleri ile misyon belirlemiş ve vizyonları ile içselleştirmiş kurumlar bu dönemde itibar yönetiminde başarılı olacaklardır.
Güçlü bir itibar kazanmak için; İyi yapılandırılmış – Güçlü ilişkiler gerekir.
Kurumsal itibar, bir şirketin en önemli sermayesidir.
Yazının orjinalini www.ekonomidoktorunuz.com internet adresinden okuyabilirsiniz.
Daha Fazla
Belirsizlik Dönemine Koçluk Bakış Açısı ile Bakmak
Belirsizlik günlük hayatta çok karşımıza çıkan, yönetme ihtiyacı duyduğumuz bir olgudur.
Bireysel olarak yaşadığımız belirsizliklerin yanında, toplumsal belirsizlikler de yaşayabiliriz. Son 3 aydır, özellikle global olarak yaşanan pandemi sürecinde, belirsizlik olgusu hayatımızın merkezi haline gelmiştir.
Değerlerimiz ile sınandığımız bu süreçte, belirsizlik ile başa çıkmak için neredeyse savaş halindeyiz. Değerler, insanın kendi iç dünyasında oluşan durumlara ya da duygulara verdiği önem ile ortaya çıkan genel bir tanımlamadır. Değerlerimiz, çocukluk döneminde şekillenmeye başlar. Bir bakıma dünyayı anlama ve yorumlama şeklimizdir. Aynı zamanda; toplum içerisinde yaşamamızda, etkin bir rol oynar. Genel kurallar gibi, toplumu oluşturan bireylerin uymakla yükümlü olduğu, soyut ve yazısız kurallardır.
Bireyin kararlarında etkili olan değerler, bu süreçte sağlık politikalarının daha verimli ve etkin işlemesi için birçok işletmenin kapanması ve insanların evlerinde kalmasında etkili olmuştur. Saygı, aidiyet ve hoşgörü gibi temel değerlerin çerçevesinde, kendilerinin ve başka insanların sağlıklarını korumak amacıyla, birçok insan işlerini geçici süre ile durdurmuştur. Birçok çalışan evinden çalışmakta ve farklı bir sorunu da beraberinde getirmektedir. Hem zaman yönetimi hem de rol çatışması açısında bu süreci yönetmek önemlidir.
Uzun süre evde kalmak, kendini keşfetmek için olumlu gibi görünse de, ardında başka bir gerçekle karşılaşmaktayız.
Global olarak yaşanan bu süreçte, belirsizlik ortamında bulunduğumuz anı nasıl değerlendireceğiz?
Değişim sürecini nasıl yöneteceğiz?
Burada temel noktanın, konfor alanından çıkılması olarak baktığımızda bu süreç içerisinde kendini keşfetmek için koçluk bakış açısından faydalanmak etkili olacaktır.
KOÇLUK NEDİR?
Koçluk; bireylerin var olan potansiyellerini ortaya çıkararak, ulaşılabilir hedeflere odaklanan yapılandırılmış bir öğrenme ve gelişim sürecidir. Pozitif psikolojiden güç alarak, farkındalık, gelişim ve değişim odaklı çalışmaktadır.
Tarihi çok eski olmakla birlikte 1960’lı yıllarda spor alanında tanınmaya başlanmıştır. Koçluk teknikleri geliştirilerek, bireye odaklı gelişim stratejileri oluşturulmaya başlanmıştır. Bu süreçte özellikle iş dünyası tarafından kabul görmüş ve günümüzde birçok kurumsal firma tarafından uygulanmaktadır.
Yaşamın içinde, bireyin ihtiyaç duyduğu her alanda koçluk teknikleri kullanılmaktadır. Koçluk yaklaşımının özünde yeni bakış açıları oluşturarak, bireylerin hedeflerine ulaşacakları stratejileri geliştirmesi değeri yatmaktadır.
Belirsizlik ortamında olan birey, değişim döngüsünü göremez. Kısır döngü içerinde kalarak, mevcut anı değerlendirmekten yoksun olur.
Konfor alanından çıkmış, belirsizlik ortamında kalmış birey, içinde bulunduğu kısır döngüde sağlıklı düşünemez. Değişime karşı direnç gösterir. Bu ortam kriz ortamını doğurur. Kriz ortamında birey, temel olarak 2 duygu ile karşı karşıya kalır.
Korku ve öfke. Bu duygular, bireyin sağlıklı kararlar almasını engelleyerek daha çok hata yapmasına neden olur. Bu süreçte karşılıklı iletişim ile koçluk bakış açısı ile tanışmak ve öncelikle korku alanı ile yüzleşmesi gerekmektedir.
KORKU ALANI NEDİR?
Bu alan, direncin ve bahanelerin olduğu alandır. Birey, her ortamdan şikayet eder. Özellikle bu süreçte sürekli haber takip etmesi ve sürecin devamı için endişe duymaya başlaması, korkusunu tetiklemektedir. Etrafına da endişe ve korku yaymaya başlar. Bu alanda öz güven eksikliği oldukça sık görülmektedir. Ana konu; birey etrafında duyduğu her şeyden etkilenir. Birey kendine sınırlar koyar ve koyduğu bu sınırların içinde yaşamaya mahkum olduğunu düşünür. Bu alanda bireyin kendi değerleri, duyguları ve önyargıları ile tanışması, kendini keşfetmesi gerekmektedir. Bunun için tarafsız bir uzman ile görüşebilir, koçluk araçları ile kendi iç dünyasındaki tüm korkuları ile yüzleşebilir. Temelde amaç; korku alanından çıkmak, zincirleri kırmaktır.
ÖĞRENME ALANI NEDİR?
Korku alanında kendini keşfeden birey, zincirlerini kırarak, duygularını, değerlerini, önyargılarını ve varsayımlarını fark eder. İçinde bulunduğu durumun farkındalığı ile süreçte nasıl davranacağı konusunda bilinçle düşünmeye başlar. Kendisine zarar veren şeylerin farkına vararak, öğrenen zihniyet ile bu alanda neyin işe yarayacağını belirler. Bir bakıma kendine bir yol haritası oluşturmak için çalışmalara başlar. Süreçteki zorluklar ile baş edebilme becerisi geliştirir. Kendindeki yeni kazanımları görmeye başlar. Potansiyelini fark eden birey, değerlerinin de kaldıraç etkisi ile bir üst alana, gelişim alanına geçmeye hazırdır.
GELİŞİM ALANI NEDİR?
Sürecin kendinde yarattığı etkiyi analiz edebilecek duruma gelen birey, amaç oluşturma aşamasına gelir. Duygusal zeka becerilerinin sıklıkla kullanıldığı bu alanda, özellikle uyumlanma ve duygusal dayanıklılık oluşur. Yeteneklerini, ihtiyaçları için kullanmaya başlar. Anda kalabilme konusunda kendini geliştirir ve gelecek konusunda ölçülebilir hedefler belirler. Belirsizlik sürecinin kaygısından kurtulup, süreci yönetme adımına geçer.
DEĞİŞİM SÜRECİ YÖNETİMİ VE KOÇLUK
Koçluk, bireye farklı pencerelerden bakma ve kendine şefkat duymayı temel alır. ‘Değişmeyen tek şey değişimin kendisidir’ demiştir, Heraklitos. Değişimin doğasında direnç vardır. Birey tek tek, yukarıdaki adımları tamamladığında değişim sürecini yönetmeyi de öğrenmektedir.
Değişim yönetiminin temelinde, bireyin kendini keşfetmesi yatmaktadır. Önemli olan, ulaşılabilir amaçlar ve hedefler belirlemektir. Bu hedeflere ulaşmak için gerekli olan kaynak, zaman ve çabanın oluşabilmesi için, bireyin desteklenmesi gerekmektedir. Bu süreçte koç danışanına destek olmaktadır.
Sürecin yönetiminde temel nokta; düşünme sistemidir. Koç danışanın öğrenen zihniyetle düşünmesi sürecini yönetir. Kabul ile görmesini sağlar.
Bireyin kendini keşfi ile değişim sürecinde nasıl duygusal dayanıklılık göstereceği konusunda pratik çözümleri bulur. Koçluk, bireyi bir bütün olarak ele alır. Bu süreçte değişimin doğası içerinde danışanına yol arkadaşlığı yapan koç, sürecin sonunda danışanının başarısını kutlar.
Konfor alanından çıkmış, duygusal zekası yüksek bireyler gelecek kaygısı yaşamazlar. Süreci yönetirler. Geleceğe izleyici olarak pencereden bakmazlar. Geleceğe yön verirler.
Yazının Orjinali için Ekonomidoktorunuz sitesini ziyaret edebilirsiniz.
Daha Fazla
Zamanın Yöneticisi (mi) Olmak
İnsanlar Zamanı Nasıl Algılar?
Bilimsel olarak da kanıtlanan, geri getirilemeyen zamanın telafisi yoktur. Avcı toplayıcı olduğumuz ilkel çağlardan bu yana, gelişen beynimiz ile birlikte, zaman kavramı da evrimleşmiştir. İlk insanlar, doğadan gördükleri bilgileri toplamıştır. Sürekli tekrarlanan mevsim geçişleri ve gündüz, gece kavramları ile, soyut olan zamanı matematikleştirmişler ve somut hale getirmişlerdir. Zaman içerisinde toprak sahibi olan insanoğlu, zaman kavramları ile tanışmıştır.
Bunlar;
1 yıl 365 gün, 12 Ay, 52 Hafta gibi hatta 1 saat ve 60 dakika gibi kavramları hayatımıza getirmiştir.
Zamanı algılarken temelde üç tür zamandan bahsedebiliriz.
Fiziksel Zaman : İçinde bulunduğumuz gerçek zamandır.
Biyolojik Zaman: Vücudumuzun devamını sağlayan biyolojik saatimizdir.
Psikolojik Zaman : Farklı algılanan psikolojik anlardır. Öyle ki, bazı zamanlarda zamanın çok hızlı akıp gittiğini söyleriz. Bu zamanlar genellikle mutlu olduğumuz zamanlardır. Bazı zamanlarda ise, zaman sanki durmuş gibi olur. Bu zamanlar ise, genellikle sorunlu, sıkıntılı süreçlerden geçtiğimiz zamanlardır.
Zaman Neden Önemli?
Zamanın yönetiminde temel nokta; bireydeki önemidir. Zaman yönetimini başarabilmiş birey, sonunda ne elde edecektir? Buradaki asıl konu, başarı ve tatmin duygusudur. İşinin tamamlanmış olması, bireyin aynı zamanda başka kaynakları kullanma şeklini de etkilemektedir. Amaçlarına ve hedeflerine ulaşmakta önemli bir kaynaktır.
Zaman Yönetimi Nedir?
Bireyin kendisini yönetebilmesi için ihtiyaç duyduğu stratreji ve tekniklerdir. Bu teknikler bireyin kendini keşfetmesi ile oluşmaktadır. Zaman yönetimi için öncelikle birey kendisini yönetmeyi öğrenmelidir. Bireyin kendisni yönetmesi; önceliklerini belirlemesi ile başlar. Hedeflerini netleştirmelidir.
İyi bir zaman yönetimi için, bireyin kendisindeki sorunları görmesi gerekir. Bireysel farkındalıkta, yeterlillik, etkinlik ve verimlilik gibi, tamamlanmasını gerektiren konuları tanıması ile başlanabilir. Buradaki amaç bireyin tamamlanma durumunda gösterdiği başarının takdir edilmesidir.
Başarılı bir zaman yönetimi için hangi adımlar atılmalıdır?
Zaman Tuzaklarınızı Keşfedin.
Bu tuzakları biz oluşturabildiğimiz gibi dışarıdan gelen etkilerin altında da kalabiliriz. Önemli olan bu süreci anlayabilmek ve tuzakların yarattığı baskıdan kurtulabilmektedir. Zaman tuzaklarınızın ne olduğunu öğrenmek için Zaman Yönetimi Eğitimi’ne katılabilirsiniz.
Boş Zaman Kavramı ile Tanışın.
Boş zaman; bireyin özgürce kullanabileceği, iş ve yaşamsal zorunlulukları dışında kalan, fırsatlar sunan zamandır. Bu fırsatlar, rahatlama, eğlence ve kendini geliştirme olabilir. Zihin boşlukları sevmez ve hemen kendi balonlarını oluşturur. Burada amaç, kaliteli boş zaman yaratarak, daha verimli çalışabilmeyi sağlamaktır. Bu süreçte kişisel gelişim üzerine etkinleşebilir, onlline eğitimler alarak sertifikalar edinebilirsiniz. Böylelikle, verimli zaman geçirmiş ve boş zamanınızı fırsata çevirmiş olabilirsiniz.
Zamanı durduramayız, değiştiremeyiz. Ne kadar değerli olduğunu anlayıp uyum gösterebiliriz. Uyum gösterebilmek için kişisel zaman yönetimi yaklaşımlarını öğrenebilirsiniz. Zaman Yönetimi Eğitimi ile kişisel zaman yönetimindeki yaklaşımlardan kendinize bir planlama çıkarabilirsiniz.
Zaman yönetimi teknikleri ile kendinize uygun teknikler hakkında bilgi alabilir, ya da kendi tekniğinizi geliştirebilirsiniz.
Zaman yönetimi tekniklerinden biri olan; Pareto Yasası ile ayrıntılarda boğulmamayı öğrenip, hayatınızdaki değerli % 20 lik alanı bulabilirsiniz.
Hedeflerinize ulaşmak için, koçluk bakış açısı ile tasarlanmış olan Zaman Yönetimi Eğitimi ile tanışmanın tam zamanı.
Yazının Orjinalini İstanbul İşletme Enstitü web sitesinden okuyabilirsiniz.
Daha Fazla
KOÇLUK VE İŞVEREN MARKASI, ÇALIŞAN BAĞLILIĞI
İşletmeler, hedeflerini gerçekleştirmenin başarı ve verimlilik odaklarını geliştirmekten geçtiğini düşünmektedir. Bu amaca hizmet etmek için, katma değer yaratacak personel ile çalışmaları gerektiğini bilmektedirler. Böyle çalışan personelin kurum bağlılığı kazanması oldukça önemli olmaktadır. Pazardaki yerini sağlamlaştırarak, asıl büyük hedefi olan karlılığı arttırma yolunda büyük adım atmış olmaktadır.
İşveren markası, o markanın çalışan üzerinde bıraktığı etkidir. Bu etki güçlü olur, çalışan kurum bağlılığını tam olarak hissedebilir ise, o işletme pazarda güçlü bir konumda olur. Çalışanlar işletme vizyon ve misyonun benimser, tüm çabalarını bu hedefleri gerçekleştirmek üzerine odaklar.
Bir işveren markasının hedef kitlesi, iç ve dış müşterileridir. Çalışanları, iç müşterileri olarak dış müşteriye açılacak kapıdır. İster bir ürün üretiyor olsun, ister hizmet sektöründe olsun, iç müşteri memnuniyeti güçlü olan bir işletme, her zaman başarılı bir işletmedir.
İşletmesini anlayan, vizyon ve misyonunu benimseyen çalışan bu markayı içselleştirir.
Koçluk, ulaşılabilir hedeflere hızlı ve etkin bir şekilde ulaşılmasında, planlanmış bir süreçtir. İşveren markası yaratma düşüncesinde olan yöneticiler, koçluk ile yaratıcılık güçlerini fark edeceklerdir. Markanın önemini, değerlerini, güçlü yönlerini görecek, gelişim süreçlerini takip edeceklerdir.
Çalışan bağlılığı yaratmak için neler yapılabilir?
Çalışanlar, işletmelerin görünen yüzleridir. Her çalışan, kendi işinin lideri olursa, o işletme güçlü bir işletme olur. İşletmesinin hedeflerini, vizyon ve misyonun anlayan bir çalışan, kendi gücünü işletme ile birleştirir. Ekip ruhu yaratmak, vizyoner bakış açısı kazanmak, sürekli bir öğrenme ile daha iyi nasıl yapılabilir diye çabalamak, koçluk süreci içerisinde yapılan çalışmalardır.
İşveren Markası ve Koçluk Süreci
İşletmelerin yöneticileri, IK profesyonelleri son dönemlerde işveren markası üzerine çalışmalar yapmaktadır. Markanın önemi, vizyon ve misyon oluşturma, kurumsallaşma süreçlerinde koçluk becerileri kazanmış bir yönetici, işveren ya da IK hedeflerinde net olur. Atacağı adımlarda kendisini engelleyen nedenleri bulur. İletişim kaynakları güçlenir. En önemlisi, liderlik yetenekleri artar. Yöneticilik yapmak yerine, çalışanı destekleyen liderler olurlar.
Daha Fazla
KOÇLUK VE KURUMSAL FAYDA
Koçluk, istenen performansa ulaşmak için, karşılıklı kurulan planlı bir gelişim ilişkisidir. 1960’lı yıllarda spor alanında başarı sağlayan koçluk sistemi, iş dünyası tarafından fark edilmiştir. Başarının sürdürülebilir olması açısından koçluk sürecinden faydalanılmaktadır. Koçluk araçları ile mevcut performansın geliştirilmesi mümkün olmaktadır. Koçluk becerileri gelişen çalışanların performanslarının arttığı, dolaylı olarak işletmelerinin de karlılığı arttığı görülmektedir.
Özellikle yönetici koçluğu ile yeni yönetim stratejileri geliştirilmiştir. Kurum içi iletişimin daha sağlıklı ilerlediği, iş paylaşımları ile ortak amaçların daha hızlı gerçekleştirildiği görülmüştür.
İşletme Koçluğu Hangi konularda Fayda sağlar?
1) Büyük Resmi Görebilmek,
2) İşletme içi sorunları görebilmek, çözümler üretebilmek,
3) Vizyon/Misyon belirlemek, geliştirmek,
4) Çalışanların işletme vizyon ve misyonlarını benimsemesi,
5) Sürdürülebilir bir ekip kurmak, ilerletmek
6) Zaman yönetimi ile verimli çalışmak,
7) Engelleri görmek, ortadan kaldırmak,
8) Etkin pazarlama ve satış stratejileri geliştirmek,
9) Yaratıcılık kazanmak, geliştirmek
10) Geleceği gören, hedef odaklı, sinerjik bir yapı oluşturmak,
11) Etkin iletişim kuran, sürekli öğrenen bir ekip olmak,
12) Kurum içi motivasyonun artması, süreklilik kazanması,
13) Kısa, orta ve uzun vadeli hedeflerin netleşmesi,
14) İşveren kimliği ve markasının oluşması, geliştirilmesi,
15) İşletmenin pazarda yerinin konumlanması, gelişmesi,
16) Daha verimli ve istikrarlı bir büyüme,
17) Kalite ve öz güven artışı,
18) Çalışanlarda kurum bağlılığını oluşturulması, geliştirilmesi,
19) Müşteri tatminin sağlanması,
20) Karlılığın artması,
Her işletmenin kendi talepleri doğrultusunda yukarıda yazılan faydalar daha da genişletilebilir. Bir işletmenin en büyük amacı kar elde etmektir. Karlılığın sürdürülebilir olması için işletmelerin gelişmesi gerekmektedir. Gelişim ve değişimin temeli koçluk süreci ile daha kolay ve hızlı olmaktadır.
Daha Fazla
İŞLETMELER NEDEN KOÇLUĞA İHTİYAÇ DUYAR?
Günümüzde küreselleşme ve teknolojide yaşanan gelişmeler nedeniyle hızlı bir yaşam sürmekteyiz. Kurumların artan rekabet ve tüketicilerini anlayabilmesi için gelişmelerini zorunlu kılmaktadır.
Bir işletmenin temel amacı kar elde etmektir. Kar elde edebilmesi için sürekli piyasa şartlarını ve tüketici davranışlarını gözlemlemesi gerekmektedir. İşverenlerin aranan firma olmak ve marka yaratmak istemeleri nedeniyle uzman kişilerden danışmanlık ve koçluk aldıklarını görülmektedir.
Bir işletme Ne ister?
- Performansını daha ileriye taşımak,
- Değişim ve Gelişim sürecinde sağlıklı bir örgütlenme yapısı oluşturmak,
- Artan rekabete karşı kendini pazarda doğru konumlandırmak,
- Başarılarını sürdürmek, verimliliklerini artırmak,
- En büyük destekçisi olan insan gücünü geliştirmek,
Koçluk, öğrenme süreçlerini etkinleştirir. Çeşitli becerileri kazandırarak, mevcut performansların daha da iyileşmesini sağlar.
Çeşitli araştırmalarda görülmüştür ki, koçluk yaklaşımı; yöneticilerin ve çalışanların, performansını, iletişim etkinliğini, sorun çözme becerisi gibi pek çok alanda başarısını arttırmaktadır. Bunun yanında, firmaların iç iletişim sorunları azalmış, birlikte ortak amaç doğrultusunda hareket eden bir yapı oluşmasına katkı sağlamıştır.
Bir İşletme Neden Bir Koç ile Çalışır?
1 – Daha verimli çalışarak daha çok kar sağlamak;
İşletmelerde, işveren ve çalışan aynı amaçla hareket eder. Bu amaç kazanmaktır. Karşılıklı Kazan/Kazan anlaşması vardır. Çalışanlar emeklerinin karşılığı olan ücreti almak ister. İşveren bu emeklerin karşılığı olarak karlılığın artmasını bekler. Bu bakımdan bir ortaklık vardır. Bu ortaklığın en verimli şekilde yürütülmesi için karşılıklı iletişimin her zaman güçlü olması gerekmektedir. İş yaşamında artan çalışma saatleri, ekonomik yapı, rekabet gibi daha birçok nedenle çalışan ve işverenler arasındaki ortaklık bozulabilir. Koç; bu amacın tekrar hatırlanması konusunda destek sağlar. Bir matematik düzleminden baktığımızda her zaman 1+1=2 eşitliği doğru olmayabilir. Ortak bir bilinç yaratmak için 3. bir varlığa ihtiyaç duyulabilir. Her iki tarafın da birbirini anlaması ve ortak amaçta birleşmesi için koçluk hizmeti alınır.
2 – Yüksek Performanslı bir Ekip Kurmak;
Temel amaçları hatırlayan bir işletmede çalışanlar, birlikte hareket ederek, daha fazla verim sağlamak ister. Sağlıklı bir ekip kurmak, sürdürülebilir bir şekilde çalıştırmak koçluk araçları ile daha kolaydır. Ekibin ortak hareket etmesi, işverenin amaçlarını bilmesi konusunda koçluk süreci etkendir.
3 – İşletmenin Vizyon ve Misyonuna Sahip Çıkmak;
İşletme sahipleri, büyük bir tutku ile işletmelerini kurduklarında, hedeflerini gerçekleştirmek için uzun süre aynı tutku ile çalışır. Çalışanların da aynı tutkuları hissetmesi, işletmenin vizyon ve misyonun benimsemesi, sürdürülebilir bir başarının anahtarıdır. Günümüzde çalışanların bu tutkuya ulaşması için işletmelerin birçok reklam yaptıkları görülür. Mutlu bir çalışma ortamı her zaman başarıyı getirir.
4 – Kendi kendine İşleyen Bir Sistem Kurmak;
Her işletmede bir organizasyon yapısı kurulur. İşverenin her sistemi tek tek takip ettiği bu organizasyon yapısında amaç, her birimin işleyişine bir düzenleme getirmektir. Bir saatin çarkları gibi birbirine bağlı organizasyonların ortak hareketi ile doğru işin yapılması sağlanır. Bu sistemi kurmak kadar işleyişini geliştirmek de önemlidir. Süreçte performansın artması koçluk ile daha kolaydır.
İşletmeler Ne Zaman Bir Koçluk Yapısına İhtiyaç Duyar?
- Büyük resmi görmek istiyorlar ise,
- 24 Saat yetmiyor diyorlar ise,
- İşletmede olmadıklarında işler yürümüyor ise,
- Çalışanlarını geliştirmek istiyor ise,
- İşleyen bir sistem geliştirmek istiyorlar ise,
- Daha çok kazanmak istiyorlar ise,
- Daha verimli ve istikrarlı bir büyüme sağlamak istiyorlar ise,
- İşletmesine değer katmak istiyorlar ise,
Koç; işvereni ve yöneticileri dinler, ihtiyaçlarını duyar. Çalışanlar ile tek tek görüşür. İşverenlerin ve çalışanların talepleri doğrultusunda koçluk süreci tasarlar. Bu süreç, kısa ya da uzun olabilir. Sürecin her aşamasında ve sonunda mutlaka bir başarı gelir.
Daha Fazla